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Handlungsbedarf bei Bearbeitungsentgelten für Verbraucherdarlehen

Am 13.05.2014 hat der BGH bekanntlich mit zwei Urteilen ( XI ZR 405/12 und XI ZR 170/13 ) entschieden, dass Banken und Sparkassen bei der Gewährung von Verbraucherdarlehen keine Bearbeitungsentgelte erheben dürfen.

Die Banken und Sparkassen seien im eigenen Interesse tätig und seien im Übrigen durch Gesetz verpflichtet, die Bonität der Darlehensnehmer zu prüfen. Die dafür vom Darlehensnehmer zu erbringende Gegenleistung sei allein der zu zahlende Kreditzins.

 

 

Es fragte sich nach diesen Urteilen, wer auf Basis dieser Rechtsprechung die zu Unrecht erhobenenBearbeitungsentgelte zurück verlangen kann, da Ansprüche nach Gesetzt der Verjährung unterliegen.

Die Kreditinstitute argumentierten mit den §§ 195, 199 BGB.

Gemäß § 195 BGB beträgt die gesetzliche Regelverjährung 3 Jahre. Gemäß § 199 Abs. 1 BGB beginnt dieseVerjährungsfrist mit dem Schluss des Jahres, in dem der Anspruch entstanden ist und der Gläubiger von den den Anspruch begründenden Umständen und der Person des Schuldners Kenntnis erlangt oder ohne grobe Fahrlässigkeit erlangen müsste.

Hier argumentierten viele Banken und Sparkassen, relevanter Zeitpunkt sei die Kenntnis des Kunden von der Zahlung des Bearbeitungsentgeltes. Damit wäre die Rückforderung von Bearbeitungsentgelten, die vor dem 01.01.2011 gezahlt worden sind, wegen Verjährung nicht möglich gewesen.

Der BGH hat nun mit seinen Urteilen vom 28.10.2014 ( XI ZR 348/13 und XI ZR 17/14 ) eine völlig andere Sichtweise geäußert.

Relevanter Kenntniszeitpunkt könne erst das Ende des Kalenderjahres 2011 sein. Bis dahin habe eine unklare Rechtslage bestanden. Erst mit Beschluss vom 13.10.2011 ( 3 W 86/11 ) habe sich das OLG Celle von seiner früheren Rechtsauffassung, dass Bearbeitungsentgelte zulässig seien, abgewendet und die Gegenauffassung vertreten.

Es greift dann im Ergebnis die Regelung des § 199 Abs. 4 BGB, nach der andere Ansprüche als Schadensersatzansprüche und Ansprüche, die auf einem Erbfall beruhen, unabhängig von einer Kenntnis oder grob fahrlässigen Unkenntnis des Gläubigers nach 10 Jahren seit ihrer Entstehung verjähren.

Folge:

1)     Zeitraum: 2004: taggenaue kenntnisunabhängige 10jährige Verjährungshöchstfrist ( = zum Beispiel: a) Entstehung am 31. Oktober 2004 => Verjährung am 31. Oktober 2014; b) Entstehung am 15. November 2004 => Verjährung am 15. November 2014 usw. )

2) 01.01.2005-31.12.2010: Verjährung am 31.12.2014 ( weil laut BGH ab 2011 Kenntnis der Rechtslage möglich )

3) In 2011 gezahlte Bearbeitungsentgelte: Verjährung mit dem 31.12.2014 ( normale Regelverjährung )

4)  Ab 01.01.2012 gezahlte Bearbeitungsentgelte: verjähren erst später ( 3 Jahre Regelverjährung )

Verbraucher sind in diesen Tagen daher gehalten, ihre Kreditverträge auf die unrechtmäßige Berechnung von Bearbeitungsentgelte zu überprüfen. Dann ist eine umgehende Zahlungsaufforderung an Bank bzw. Sparkasseerforderlich. Erfolgt keine Zahlung, sollte kurzfristig eine Verjährungshemmung durch Klage bzw. Mahnbescheid herbeigeführt werden, da einfache Schreiben leider keine Verjährung verhindern. Da das ganze doch recht komplex ist, sollten auch keine Hemmungen bestehen, anwaltliche Hilfe in Anspruch zu nehmen.

Neuer Verzugszinssatz bei Zahlungsverzug unter Unternehmern

Kommt ein Schuldner mit der Zahlung einer Geldschuld in Verzug, so muss er Kraft Gesetzes gemäß § 288 BGBVerzugszinsen zahlen.

Still und leise hat sich hier am 29.07.2014 mit dem Inkrafttreten des Gesetzes zur Bekämpfung desZahlungsverzuges im Geschäftsverkehr und zur Änderung des Erneuerbare-Energien-Gesetzes für Geschäfte zwischen Unternehmern etwas geändert.

Bei Entgeltforderungen, an denen ein Verbraucher ( § 13 BGB ) nicht beteiligt ist, mithin also bei Geschäften zwischen Unternehmern ( § 14 BGB ), lag der Verzugszinssatz bisher bei 8%punkten über dem Basiszinssatz. Seit dem 29.07.2014 liegt er nun bei 9%punkten über dem Basiszinssatz. Aktuell ( 14. Oktober 2014 ) liegt der Basiszinssatz bei -0,73 %. Mit der angesprochenen Änderung konnen daher aktuell seit dem 29.07.2014 statt früher 7,27 % nun 8,27% Verzugszinsen geltend gemacht werden. Je nach Forderungshöhe ein spürbarer Unterschied.

Achtung: Beim Basiszinssatz handelt es sich um keinen starren Zinssatz. Änderungen ergeben sich häufig zum 01.01. sowie 01.07. eines jeden Jahres, so dass eine regelmäßige Kontrolle des Zinssatzes erforderlich ist.

Leiharbeit: Wechsel vom Verleiher zum Entleiher und Anwendung des KSchG bei folgender Kündigung

Das Problem: Ein Arbeitnehmer schließt mit einem Arbeitnehmerüberlassungsunternehmen einen Arbeitsvertrag. Anschließend wird er entsprechend den Regelungen des Arbeitnehmerüberlassungsgesetzes ( AÜG ) an ein anderes Unternehmen „entliehen“. Später erfolgt ein Wechsel des Arbeitgebers in der Form, dass das mit dem Arbeitnehmerüberlassungsunternehmen bestehende Arbeitsverhältnis mittels Aufhebungsvertrag beendet wird undmit dem bisherigen Entleiher ein neuer Arbeitsvertrag geschlossen wird. Dieser kündigt, bevor das neue Arbeitsverhältnis 6 Monate bestanden hat, das Arbeitsverhältnis mit dem Arbeitnehmer. Es fragt sich nun, ob die Regelungen des Kündigungsschutzgesetzes ( KSchG ) zur Anwendung kommen, da § 1 Abs. 1 KSchG für dessen Anwendung voraus setzt, dass das Arbeitsverhältnis in dem selben Betrieb oder Unternehmen länger als 6 Monate bestanden hat.

 Der vom BAG entschiedene Fall: Eine Konzerngesellschaft lieh ab dem 02.11.2009 eine Arbeitnehmerin von einem Arbeitnehmerüberlassungsunternehmen aus und setzte sie in einer Tochtergesellschaft ein. Am 01.02.2010 beendete die Arbeitnehmerin das Leiharbeitsverhältnis per Aufhebungsvertrag und unterschrieb bei der Tochtergesellschaft einen eigenen Arbeitsvertrag. Die Tochtergesellschaft kündigte das neue Arbeitsverhältnis am 07.07.2010 und damit vor einem 6monatigem Bestand dieses Arbeitsverhältnisses. Die Arbeitnehmerin erhob Kündigungsschutzklage mit der Begründung, dass die Entleihzeit mit einzuberechnen sei und damit das Kündigungsschutzgesetz zur Anwendung komme. Das BAG ist dieser Argumentation mit Urteil vom 20.02.2014 ( 2 AZR 859/11 = NJW Spezial 2014, 595 ) nicht gefolgt. Das Gesetzt knüpfe nach seinem Wortlaut an den ununterbrochenen Bestand des Arbeitsverhältnisses mit dem Arbeitgeber an und nicht etwa an die tatsächliche Beschäftigung im Betrieb oder Unternehmen. Außerdem würde die Anrechnung der Entleihzeit den Zweck der Erprobung eines Arbeitnehmers, den die Wartefrist des § 1 Abs. 1 KSchG verfolge, unterlaufen. Zwar nehme der Entleiher bereits Teilbereiche der Arbeitgeberfunktion war, diese beträfen aber nicht Mitwirkungs- und Nebenpflichten, die sich auf die Bereiche der Lohnzahlung, Entgeltfortzahlung bei Krankheit und Urlaubsgewährung beziehen würden. Die hier bestehenden Mitwirkungs- und Nebenpflichten würden ausschließlich im Verhältnis zum Entleiher abgewickelt werden. Eine Anrechnung der Entleihzeit komme daher nur in Betracht, wenn der Arbeitgeber die Gestaltung des Leiharbeitsverhältnisses dazu nutze, dem Arbeitnehmer den Kündigungsschutz zu entziehen oder aber, wenn die Arbeitsvertragsparteien ausdrücklich oder konkludent ( schlüssig ) die Anrechnung der Beschäftigungszeiten aus dem Leiharbeitsverhältnis vereinbart hätten.

Wohnraum- oder Geschäftsraummiete?

Das Problem: Häufig werden gemietete Wohnungen bzw. Häuser sowohl zum Wohnen als auch gleichzeitig zur Ausübung einer gewerblichen/freiberuflichen Tätigkeit genutzt. Hier stellt sich die Frage, ob ein solches einheitliches Mietverhältnis als Wohnraummietverhältnis oder als Mietverhältnis über andere Räume einzuordnen ist.

 Die Rechtsprechung des BGH: Nach der Rechtsprechung ( ganz aktuell: Urteil des BGH vom 09.07.2014- VIII ZR 376/13 = IMR 2014, 365; im Fall ging es um ein Haus, das zum Wohnen und teilweise als Hypnosepraxis genutzt wurde ) handelt es sich um ein gemischtes Mietverhältnis, bei dem zwingend eine Einordnung als Wohnraum- oder gewerbliches Mietverhältnis vorzunehmen ist. Die rechtliche Einordnung erfolgt dabei nach den Umständen des Einzelfalles, wobei geschaut wird, welche Nutzungsart nach den Vereinbarungen überwiegt. Allein der Umstand, dass neben dem Wohnzweck auch die Ausübung einer gewerblichen/freiberuflichen Tätigkeit erlaubt ist, durch die der Mieter seinen Lebensunterhalt bestreitet, trägt noch keinen Rückschluss, dass hier der Vertragsschwerpunkt im Bereich der Geschäftsraummiete liegen würde. Lässt sich im Rahmen der Einzelfallprüfung kein Überwiegen der gewerblichen Nutzung feststellen, ist wegen der Schutzbedürftigkeit des Mieters vom Vorliegen einer Wohnraummiete auszugehen. Im nun entschiedenen Fall ging der BGH auf Basis der vorstehend genannten Kriterien vom Vorliegen eines Wohnraummietverhältnisses aus.

Fazit: Was sich ein wenig nach theoretischen Diskussionen von Juristen anhört, hat im Mietverhältnis ganz handfeste Folgen. Eine Wohnung ist der Lebensmittelpunkt eines Menschen, weshalb im Wohnraummietverhältnis eine Einschränkung der Kündigungsmöglichkeit des Vermieters besteht, der ein berechtigtes Interesse für eine Kündigung braucht ( §§ 573, 543, 569 BGB ).

Nur im Wohnraummietverhältnis gibt es die Mieterhöhung bis zur ortsüblichen Vergleichsmiete im Sinne der§§ 558 ff BGB. Bei Streitigkeiten im Wohnraummietverhältnis ist gemäß § 23 Nr. 2a GVG unabhängig vom Streitwert nur das Amtsgericht zuständig und nicht etwa, wie bei der Geschäftsraummiete, u.U. das Landgericht.

Die richtige rechtliche Einordnung eines Mietverhältnisses hat mithin für die Fragen der im Mietverhältnis anzuwendenden gesetzlichen Vorschriften und auch im gerichtlichen Bereich ganz erhebliche Folgen und bedarf bei allen Schwierigkeiten der Einordnung daher einer sauberen Vorgehensweise. Mieter und Vermieter sollten diese Fragestellung daher nicht unterschätzen.

Kein Werklohnanspruch bei Schwarzarbeitsabrede

In einem aktuellen Urteil vom 10.04.2014 ( VII ZR 241/14 ) hat der Bundesgerichtshof geurteilt, dass Schwarzarbeitsverträge keine Zahlungsansprüche der Auftragnehmer begründen.

Die Ausgangssituation: In seiner früheren Rechtsprechung aus den 1990er-Jahren ging der BGH noch von Zahlungsansprüchen von Handwerkern trotz Schwarzarbeitsabrede aus. Der zugrunde liegende Werkvertrag sei nicht komplett unwirksam, sondern lediglich die Vereinbarung, dass in bar und ohne Rechnung gezahlt werde. Weiterhin ergäben sich auch Zahlungsansprüche aus dem Gesichtspunkt der ungerechtfertigten Bereicherung, weil der Auftraggeber durch das Gewerk einen Mehrwert erhalten habe.

Die aktuelle Entscheidung: Im nun zu entscheidenden Fall vereinbarten ein Elektroinstallateur und ein Bauherr für Elektroarbeiten am Rohbau mehrerer Häuser eine offizielle Vergütung auf Rechnung in Höhe von 13.800,- € inklusive Mehrwertsteuer sowie eine inoffizielle Barzahlung in Höhe von 5000,- €. Tatsächlich zahlte der Bauherr einen Anteil von ca. 7.000,- € nicht, den der Elektroinstallateur dann einklagte.

Hier erklärte der BGH, dass seine frühere Rechtsprechung nicht mehr haltbar sei, weil im Jahre 2004 die Regelungen des Gesetzes zur Bekämpfung von Schwarzarbeit in Kraft getreten seien. Der zugrunde liegende Werkvertrag sei daher von Anfang an und im vollen Umfang wegen Gesetzesverstoßes unwirksam, so dass dem Handwerker kein vertraglicher Zahlungsanspruch zustehe.

Ein Zahlungsanspruch wegen der Wertsteigerung unter dem Gesichtspunkt der ungerechtfertigten Bereicherung sei auch ausgeschlossen, wenn dem Unternehmer wie vorliegend ein Gesetzesverstoß zur Last falle.

Fazit: Der Elektroinstallateur hat vorliegend noch Glück gehabt, dass der Bauherr zumindest noch ca. 11.800,- € gezahlt hat, denn auf dem Klageweg hätte er diesen Betrag denknotwendig ebenfalls nicht durchsetzen können. Selbstverständlich kann der Bauherr des vorliegenden Falles seine Zahlung auch nicht zurück verlangen, da er schließlich an der Schwarzarbeitsabrede beteiligt war.

Einmal mehr dürften mit dieser Entscheidung inoffizielle Zahlungsabreden unattraktiv werden, da der Auftragnehmer eine Bezahlung von Arbeitsaufwand sowie eingebrachtem Arbeitsmaterial nicht gerichtlich durchsetzen kann. Denknotwendig hat der Auftraggeber mangels eines wirksamen Werkvertrages und eines eigenen Gesetzesverstoßes im Falle von Mängeln auch keine durchsetzbaren Gewährleistungsansprüche gegen den Auftragnehmer.

Ligenzugehörigkeitklausel im Lizenzspielervertrag eines Fußballers

Ligenzugehörigkeitsklauseln im Lizenzspielervertrag eines Fußballers auf dem Prüfstand:

Der Fall: Der Kläger war seit Juli 2010 bei einem Verein der 2. Fußballbundesliga als Lizenzfußballspieler angestellt. Der Arbeitsvertrag war bis zum 30.06.2012 befristet und sollte nach einer dort enthaltenen Klausel nur Gültigkeit für die 1. und 2. Fußballbundesliga haben. Vereinbart war darüber hinaus ein außerordentliches Kündigungsrecht für den Verein und zwar für den Fall eines Abstieges aus der 2. Bundesliga.

Anfang Mai 2011 stand dann tatsächlich fest, dass der später verklagte Verein aus der 2. Bundesliga in die 3. Liga absteigen würde. Dementsprechend teilte der Verein seinem Spieler im Mai 2011 schriftlich mit, dass das Arbeitsverhältnis aufgrund der vertraglichen Ligenzugehörigkeitsvereinbarung zum 30.06.2011 ende. Mit zwei weiteren Schreiben vom Mai sowie September 2011 sprach der Verein wegen des Abstiegs weiterhin außerordentliche Kündigungen des Arbeitsverhältnisses aus. Gegen die Beendigung des Arbeitsverhältnisses erhob der Spieler, der zwischenzeitlich eine Anstellung bei einem anderen Verein gefunden hatte, vor dem Arbeitsgericht Bielefeld Klage.

Die Entscheidungen: Das Arbeitsgericht Bielefeld ( 6 Ca 1043/11 ) gab der Klage des Spielers im Wesentlichen statt. Zunächst argumentierte das Gericht, dass die Vertragsklausel, die für den Fall des Abstiegs eine automatische Beendigung des Arbeitsverhältnisses vorsehe, unwirksam sei. Es handele sich um eine unzulässige auflösende Bedingung, die das Beschäftigungsrisiko dem Arbeitnehmer aufbürde. Zur Entkräftung dieses Arguments hatte der Verein argumentiert, dass der Spieler selber bei den über seinen Berater geführten Vertragsverhandlungen auf eine entsprechende Klausel gedrungen habe, weil er zumindest in der 2. Bundesliga hätte spielen wollen. Für diese Behauptung hatte der Verein den Spielerberater als Zeugen benannt. Diesen Beweisantritt lehnte das Arbeitsgericht Bielefeld aus prozessualen Gründen als verspätet ab.

Die beiden außerordentlichen Kündigungen sah das Arbeitsgericht Bielefeld als unwirksam an. Die Kündigung von September 2011 hatte der Verein an die inzwischen veraltete frühere Adresse des Spielers geschickt. Hier argumentierte das Gericht daher, dass diese Kündigung dem Spieler nicht wirksam zugegangen sei.

Im Hinblick auf das Kündigungsschreiben von Mai 2011 argumentierte das Gericht, dass es an einem wichtigen Grund für eine außerordentliche Kündigung des befristeten Arbeitsverhältnisses gefehlt habe. Der Abstieg aus der 2. Bundesliga sei ein betriebsbedingter Grund und könne daher eine außerordentliche Kündigung nicht rechtfertigen.

Gegen die Entscheidung des Arbeitsgerichts Bielefeld legte der Verein Berufung zum Landesarbeitsgericht Hamm ein, wo die Angelegenheit unter dem Geschäftszeichen 14 Sa 737/12 am 22. Januar 2013 verhandelt werden sollte. Zu der Verhandlung kam es jedoch nicht, weil sich die Parteien des Rechtsstreits 5 Tage vor der Verhandlung im Vergleichswege einigten.

Fazit für die Praxis: Klauseln im Lizenz- und Vertragsfußballbereich, die den Bestand des Arbeitsverhältnisses von einer bestimmten Ligenzugehörigkeit abhängig machen, sind in der Praxis durchaus üblich. Wäre es hier durch das Landesarbeitsgericht Hamm zu einer erneut positiven Entscheidung für den Spieler gekommen, hätten unzählige Arbeitspapiere bezüglich dieser Regelung auf dem Prüfstand gestanden. Nun ist es nicht zu einer solchen Grundsatzentscheidung gekommen. Trotzdem wird es bei der rechtlichen Beratung von Spielern zukünftig Sinn machen, im Bedarfsfall entsprechende vertragliche Regelungen kritisch zu betrachten.

Dem Arbeitsgericht Bielefeld dürfte zuzustimmen sein, dass in der Abrede, dass das Vertragsverhältnis bei Abstieg enden soll, als eine auflösende Bedingung im Sinne des § 158 II BGB zu sehen  ist und nicht etwa als eine Zweckbefristung im Sinne des Teilzeit- und  Befristungsgesetzes ( TzBfG ), wonach der Arbeitsvertrag gemäß § 15 II TzBfG mit der Zweckerreichung endet. Bei der Zweckbefristung steht die Erreichung eines konkreten Zwecks/Ziels im Fordergrund ( z.B. Projektverwirklichung ), während bei der auflösenden Bedingung nicht auf einen Zweck abgestellt wird, sondern auf einen Zeitpunkt, wobei nicht klar ist, ob und ggfs. wann dieser Eintritt ( hier Abstieg ).

Grundsätzlich ist auch für das Arbeitsrecht die Möglichkeit der Vereinbarung auflösender Bedingungen im Sinne des § 158 II BGB anerkannt. Unzulässig sind solche Bedingungen aber dann, wenn gegen zwingende Schutzbestimmungen zugunsten der Arbeitnehmer verstoßen wird, wie Beendigung des Arbeitsverhältnisses bei Heirat, Schwangerschaft, Krankheit, usw. ( vgl. Schaub, Arbeitsrechtshandbuch, § 38, Rdnr. 39 ). Ob die hier streitige Klausel mit dem Argument der Aufbürdung des Beschäftigungsrisikos auf den Spieler wirklich als unzulässig anzusehen ist, darf bis auf weiteres ernsthaft diskutiert werden. Schließlich schützt sie auch den sportlich ambitionierten Spieler und könnte zusätzlich Schutzfunktion für den Spieler im Hinblick auf das Direktionsrecht des Vereins entfalten, wenn es um die gar nicht seltene Frage einer „Suspendierung/Versetzung“ in eine 2. Mannschaft geht, die in einer niedrigeren Liga spielt. Schließlich dürfte auch eine Rolle spielen, wenn der Spieler oder sein Berater selber auf der Vereinbarung einer solchen Klausel bestanden haben. Diese Frage ist schließlich vorliegend rein aus prozessualen Gründen nicht weiter thematisiert worden.

Ebenfalls in der Diskussion wird Mangels obergerichtlichen Urteils auch die Frage bleiben, in wie weit ein Abstieg als Grund für eine außerordentliche Kündigung Seitens des Vereins vereinbart werden kann.

Gemäß § 626 BGB ist ein wichtiger Grund erforderlich, aufgrund dessen dem Kündigenden unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalles und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile die Fortsetzung des Dienstverhältnisses bis zum Ablauf der Kündigungsfrist oder bis zu der vereinbarten Beendigung des Dienstverhältnisses nicht zugemutet werden kann. Bei Auslegung dieser gesetzlichen Vorgabe hat die Rechtsprechung schwerpunktmäßig schuldhafte Arbeitsvertrags- und Pflichtverletzungen heraus gearbeitet, die gerade nicht mit einem Abstieg als reiner Verfehlung eines Betriebszieles vergleichbar sind. Da die Kündigungsgründe des § 626 BGB grundsätzlich nicht durch Einzelarbeitsvertrag erweitert oder als wichtige Gründe vereinbart werden können, da sonst wichtige Kündigungsschutzvorschriften umgangen werden könnten ( vgl. Palandt, BGB, Rdnr 2 zu § 626 ), spricht aus Sicht des Verfassers einiges dafür, dass das Arbeitsgericht Bielefeld zu Recht moniert hat, dass ein betriebsbedingter Grund unzulässig zu einem wichtigen Kündigungsgrund für den Verein gemacht werden sollte

Kein Anspruch des Arbeitnehmers auf Dankes- und Grußformel im Arbeitszeugnis

Immer wieder gab es zwischen Arbeitnehmern und Arbeitgebern bei Erteilung von Arbeitszeugnissen Streitigkeiten über den Inhalt einer Dankes- und Grußformel oder darüber, ob ein Arbeitszeugnis eine solche Formel überhaupt enthalten muss. Dieser Streit dürfte nach einem Urteil des Bundesarbeitsgerichts ( BAG ) vom 11.12.2012 ( 9 AZR 227/11 ) nun endgültig hinfällig sein.

Eine erste Grundsatzentscheidung des BAG zu diesem Fragenkomplex gab es bereits aus dem Jahre 2001 ( 9 AZR 44/00 = NZA 2001,843 ). In dem damals streitgegenständlichen Arbeitszeugnis fehlte eine Dankes- und Grußformel, worauf die Klägerin „ausdrücklichen Dank sowie beste Zukunftswünsche“ einforderte. Dies lehnte das BAG seinerzeit ab und argumentierte, dass es zur Gestaltungsfreiheit des Arbeitgebers gehöre, ob er das Zeugnis mit einem Schlusssatz abschließe. Ein Schlusssatz gehe über den vom Arbeitgeber geschuldeten Zeugnisinhalt hinaus und bringe nach dem allgemeinen Sprachverständnis auch nur persönliche Empfindungen des Arbeitgebers zum Ausdruck. Es sei daher nicht erkennbar, dass ein Arbeitszeugnis ohne jeden Schlusssatz entwertet sei.

Nach dieser Entscheidung gab es nachfolgend durchaus kritische Rechtsprechung untergeordneter Gerichte, wie insbesondere des LAG Düsseldorf. Eine etwaige gute oder sehr gute Leistungsbeurteilung werde durch das Fehlen einer Schlussformulierung entwertet. Genau so wie bei der Leistungsbewertung nach dem Notensystem äußere der Arbeitgeber mit der Schlussformulierung keine subjektiv aufrichtigen Emotionen, sondern wahre allgemeine Standards und Höflichkeitsformen ( LAG Düsseldorf in NZA-RR 2009,177 ). Auch in einer weiteren Entscheidung bekräftigte das LAG Düsseldorf seine Sichtweise zumindest für Zeugnisse mit einer Leistungs- und Verhaltensbewertung, die über ein „befriedigend“ signifikant hinaus gehe ( LAG Düsseldorf in NZA 2011, 523 L ).

Im nun vom BAG im Dezember 2012 entschiedenen Fall ging es um ein Arbeitszeugnis mit einer überdurchschnittlich guten Beurteilung, welches mit dem lapidaren Schlussatz „Wir wünschen ihm für seine Zukunft alles Gute“ endete. Der Kläger sah in diesem Schlusssatz eine Entwertung des Zeugnisses und forderte eine ausführliche Danksagung. Das BAG folgte dem Kläger zunächst in seiner Annahme, dass Schlussätze durchaus geeignet sein könnten, Leistungsbewertungen zu bestätigen oder zu relativieren. Dann folgte das BAG aber doch wieder seiner bereits aus dem Jahre 2001 bekannten Argumentation. Die Schlussformel enthalte ausschließlich persönliche Wünsche oder Empfindungen des Arbeitgebers. Diesem stehe es frei, ob er diese in das Arbeitszeugnis aufnehme oder nicht, da es sich hierbei nicht um einen rechtlich verbindlichen Teil eines ordnungsgemäßen Arbeitszeugnisses handele. Daraus folge, dass der Arbeitnehmer, wenn er mit der Schlussformel nicht einverstanden sei, die Option habe, ein Arbeitszeugnis ohne jede Dankesformel einzufordern. Ein Anspruch auf eine bestimmte Formulierung bestehe nicht.

Fazit: Das BAG hat mit seinem Urteil aus Dezember 2012 zum Ausdruck gebracht, dass es seine Sichtweise zur Schluss- und Dankesformel eines Arbeitszeugnisses trotz der kritischen Rechtsprechung u.a. des LAG Düsseldorf nicht geändert hat. Die Dankes- und Schlussformel ist bloßer Ausdruck persönlicher Empfindungen und Wünsche des Arbeitgebers. Diesem ist es überlassen, ob er diese im Arbeitszeugnis zum Ausdruck bringt oder nicht. Ist der Arbeitnehmer mit diesen subjektiven Empfindungen des Arbeitgebers nicht einverstanden, kann er auf deren Aufnahme in das Arbeitszeugnis verzichten, nicht jedoch andere Formulierungen einfordern.

Mieterinvestitionen und Vermieterkündigung

Können erhebliche Investitionen eines Mieters einer Eigenbedarfskündigung des Vermieters entgegen stehen? Unter anderem mit dieser Frage hatte sich der BGH in seinem Urteil vom 20.03.2013 ( VIII ZR 233/12 = IMR 2013, 234 ) zu beschäftigen.

 

Der Fall: Mietgegenstand war ein Einfamilienhaus. Bei Besichtigung des Mietobjektes erklärte der Schwiegersohn der Vermieterin den zukünftigen Mietern, dass kein Eigenbedarf bestehe. Die Mieter tätigten nach Einzug diverse Investitionen, wie den Kauf einer den Mieträumlichkeiten genau angepassten Einbauküche. Nach 3jähriger Mietzeit kündigte die Vermieterin dann das Mietverhältnis wegen Eigenbedarf. Die Wirksamkeit dieser Kündigung war dann bis zum BGH Streitpunkt zwischen den Mietvertragsparteien.

Die Entscheidung: Zunächst hatte das Berufungsgericht festgestellt, dass der damaligen Erklärung des Schwiegersohns der Vermieterin kein rechtsgeschäftlicher Erklärungswert zukomme. An die diesbezügliche Tatsachenentscheidung war der BGH gebunden.

Weiter prüfte der BGH, ob durch die Erklärung des Schwiegersohns ein Vertrauenstatbestand geschaffen worden sei, der einer Kündigung nun entgegen stehen könne. Dies wurde verneint. Ein Mieter, der sich gegen eine Eigenbedarfskündigung schützen wolle, müsse auf den Abschluss einer Ausschlussvereinbarung im Mietvertrag hinwirken ( = Ausschluss der ordentlichen Kündigung durch Vereinbarung bzw. Verzicht des Vermieters auf ordentliche Kündigung oder Eigenbedarfskündigung ). Mangels entsprechender Vereinbarungen könnten sich die Mieter nicht auf einen Vertrauenstatbestand berufen.

Weiterhin prüfte der BGH, ob die so genannte Sozialklausel des § 574 BGB aufgrund der Mieterinvestitionen greifen könnte. Nach § 574 Abs. 1 BGB kann der Mieter der Kündigung des Vermieters widersprechen und von ihm die Fortsetzung des Mietverhältnisses verlangen, wenn die Beendigung des Mietverhältnisses für den Mieter oder bestimmte Personen seines Hausstandes eine Härte bedeuten würde, die auch unter Würdigung der berechtigten Interessen des Vermieters nicht zu rechtfertigen ist. Ein Härtegrund in diesem Sinne können auch wirtschaftliche Investitionen des Mieters in die Erhaltung oder Verbesserung des Mietobjektes sein, die dieser mit ausdrücklichem oder stillschweigendem Einverständnis des Vermieters in Erwartung einer langen, vom Vermieter zugesicherten Mietzeit gemacht hat, zu denen er vertraglich nicht verpflichtet war. Kommt es hier zu einer frühzeitigen Beendigung des Mietverhältnisses, so dass die Investitionen noch nicht abgewohnt sind und kann der Mieter für einen erheblichen Teil der Investitionen keinen Ersatz verlangen, kann dies eine Härte im Sinne des § 574 Abs. 1 BGB darstellen. Im vorliegenden Fall hat dies der BGH aber ebenfalls verneint. Die Mieter hätten einen beiderseitigen Kündigungsverzicht abschließen können. Hierauf hätten sie aber verzichtet, weil sie aus beruflichen Gründen flexibel sein wollten. Damit wären sie aber das Risiko einer nur kurzen Mietdauer mit nicht angemessener Armotisierung von Investitionen sehenden Auges eingegangen.

Fazit: Bei der Absicht, in das Mietobjekt erheblich zu investieren, sollten Mieter für den Schutz ihrer Interessen sorgen. Hier kommt insbesondere die Vereinbarung eines Ausschlusses einer ordentlichen Kündigung und insbesondere Eigenbedarfskündigung für einen bestimmten Zeitraum im Mietvertrag in Betracht. Wichtig ist hierbei, dass eine solche Vereinbarung zwingend der Schriftform bedarf, weil mündliche Vereinbarungen insoweit nach der Rechtsprechung des BGH eine Kündigung nicht verhindern können. Denkbar wäre sicherlich auch die Vereinbarung einer Art Abwohnklausel, nach der, falls die Investition noch nicht abgewohnt ist, der Vermieter im Falle einer ordentlichen vermieterseitigen Kündigung verpflichtet ist, anteilig Aufwendungsersatz zu zahlen.

Zuzug von volljährigen Kindern in elterliche Mietwohnung zulässig

Immer wieder kommt es bei Wohnraummietverhältnissen zwischen Vermietern und Mietern zu Auseinandersetzungen, wenn Eltern volljährige Kinder in ihre Mietwohnung aufnehmen wollen. Viele Vermieter vertreten hierzu die Auffassung, dass für einen solchen Zuzug ihre Erlaubnis gemäß § 540 BGB erforderlich sei. Nach dieser Vorschrift ist der Mieter ohne Erlaubnis des Vermieters nicht berechtigt, den Gebrauch einer Mietsache einem Dritten zu überlassen.

 Zu der vorstehenden Problematik hat das Landgericht Potsdam mit Urteil vom 04.09.2012 ( 4 S 96/12 = IMR 2013, 135 ) eine eindeutige Entscheidung zu Gunsten der familiären Bande getroffen.

Der Fall: Eine pflegebedürftige Mieterin hatte eine 3-Zimmer-Wohnung gemietet. Gegen die Aufnahme der volljährigen Tochter der Mieterin wehrte sich der Vermieter unter Berufung auf § 540 BGB. Er verweigerte die Erlaubnis zum Zuzug der Tochter, kündigte schließlich wegen der Mitnutzung das Mietverhältnis und erhob Räumungsklage. Während das Amtsgericht dem Vermieter noch Recht gab, wies das Landgericht Potsdam in der Berufungsinstanz die Räumungsklage des Vermieters ab.

Die Urteilsbegründung: Beide Gerichte waren sich zunächst einmal einig, dass die Aufnahme eigener leiblicher Kinder zum Kernbereich des Mietgebrauchs gehöre, für den es keine gesonderte vertragliche Grundlage bedürfe. Das Amtsgericht ging dann aber davon aus, dass dieser Grundsatz zeitlich begrenzt sei bis zu dem Zeitpunkt, zu dem ein leibliches Kind erstmalig einen eigenen Haustand begründe. Danach gelte das vorstehend Gesagte nicht mehr. Dieser Argumentation folgte das Landgericht Potsdam nicht. Für die vom Amtsgericht angenommene zeitliche Grenze sei ein gesetzlicher Anhaltspunkt nicht auffindbar. Vielmehr unterfalle die Aufnahme leiblicher Kinder dem grundrechtlichen Schutz von Art. 2 Abs. 1 GG ( freie Entfaltung der Persönlichkeit ) sowie Art. 6 GG ( Schutz von Ehe und Familie ) des Mieters, so dass es grundsätzlich für den Zuzug leiblicher Kinder keiner gesonderten Erlaubnis im Sinne des § 540 BGB bedürfe.

Fazit: Grundsätzlich können Eltern leibliche Kinder, egal ob minderjährig oder volljährig, egal ob wirtschaftlich selbständig oder unselbständig ohne Erlaubnis des Vermieters im Sinne des § 540 BGB in ihre Mietwohnung aufnehmen. Ein solches Mieterverhalten unterliegt grundsätzlich dem Kernbereich des zulässigen Mietgebrauchs und berechtigt den Vermieter nicht zu einer Kündigung des Mietverhältnisses. Nur ganz ausnahmsweise könnte gegebenenfalls Anderes gelten, z.B. wenn dem Vermieter wegen Straftaten der Kinder gegen ihn eine Aufnahme nicht zuzumuten wäre.

Jahresende naht – Teures Silvester durch Verjährung?

Wir befinden uns im November 2012! Damit rückt der Jahreswechsel 2012/2013 deutlich ins Blickfeld. Wieder einmal werden die Sektkorken knallen und fröhliche Partys gefeiert werden. Gibt es danach beim Blick in den Aktenordner für manchen Gläubiger/Forderungsinhaber einen nachträglichen Kater? Mit Sicherheit ja!

Silvester ist für Forderungsgläubiger ein ganz „gefährliches“ Datum. Forderungen/Ansprüche unterliegen nämlich der Verjährung! Soweit keine speziellen Verjährungsfristen gelten, die das Gesetz ebenfalls umfangreich kennt, gilt die gesetzliche Regelverjährung, die gemäß § 195 BGB drei Jahre beträgt. Diese Regelverjährung beginnt gemäß § 199 Absatz 1 BGB grundsätzlich mit dem Schluss des Jahres, in dem der Anspruch entstanden ist und der Gläubiger von den den Anspruch begründenden Umständen und der Person des Schuldners Kenntnis erlangt oder ohne grobe Fahrlässigkeit erlangen müsste.

Ein Beispiel: Handwerker N.Agel hat seinem Aufraggeber am 03. März 2009 für durchgeführte Arbeiten eine Rechnung geschrieben. Der Auftraggeber hat weder auf die Rechnung noch auf die schriftlichen Mahnungen des Herrn N.Agel reagiert. Der Handwerker hat die Rechnung schließlich im Stress in einem Ordner vergessen, wo sie bis heute ohne Bezahlung vor sich hinschlummert. Greift der Handwerker nun am 01.01.2013 zum Rechnungsordner und findet diese Rechnung wird er seinen Silversterkater weiter behalten. Er wird folgendes feststellen:

 

  • Forderungsentstehung und Kenntnis des Schuldners: 03. März 2009

  • Verjährungsbeginn: 31. Dezember 2009

  • Verjährung ( Ablauf von 3 Jahren ): 31. Dezember 2012

 

Die Forderung des Herrn N.Agel ist am 31. Dezember 2012 um 0:00 Uhr verjährt. Er hat den Auftrag im Jahre 2009 damit praktisch kostenlos bearbeitet. Je nach Rechnungshöhe ein teures Silvester.

Sollten Sie also Inhaber von Forderungen aus dem Jahre 2009 sein, wird es höchste Zeit, Ihre Forderungen vor einer Verjährung zu schützen! Meine Kanzlei hilft Ihnen gerne dabei. Gemäß § 204 BGB kann die Verjährung insbesondere durch eine Rechtsverfolgung gehemmt werden, d.h. bildlich gesprochen, der Zeiger der Uhr wird rechtzeitig angehalten. Hier kommen eine Erhebung einer Leistungs- oder Feststellungsklage, die Zustellung eines Mahnbescheides, die Zustellung eines Antrages auf Durchführung eines selbständigen Beweisverfahrens und ähnliches als Instrumente der Verjährungshemmung in Betracht. Kümmern Sie sich rechtzeitig um den Schutz und die Sicherung Ihrer Forderung!