Willkommen

banner_neu

Auf diesen Seiten finden Sie unter anderem Informationen zu den folgenden Rechtsgebieten:

  • Verkehrsrecht (einschl. Ordnungswidrigkeitenrecht)
  • Arbeitsrecht
  • Miet- und Pachtrecht
  • Inkasso/ Forderungsbeitreibung
  • Werkvertragsrecht
  • Vereins- und Sportrecht/ Spielerberatung

Das Leistungssprektrum meiner Kanzlei umfasst die Beratung, die Prozessführung, Erstellung von Gutachten sowie Vertragsentwürfen und die Forderungsbeitreibung.

Einzelmandanten werden genauso und mit derselben Sorgfalt vertreten, wie gewerbliche Mandanten. Durch den überschaubaren Rahmen einer kleineren Kanzlei, ist der persönliche Kontakt zwischen Mandant und Anwalt gewährleistet.

Für berufstätige Mandanten ist als besonderer Service auf Wunsch auch die Vereinbarung von Terminen bis 20 Uhr möglich.

Die Verwendung moderner EDV, Internetnutzung sowie der Einsatz juristischer Datenbanken gewährleisten eine optimale Beratung.

Telefonische Terminvereinbarung direkt unter:  0231 / 10 64 507

Besuchen Sie mich auch gern auf Facebook : Rechtsanwaltskanzlei Kerner

oder bei Twitter: Rechtsanwaltkerner

Stand: 01.01.2020

Entgeltfortzahlung und ähnliche Ansprüche des Arbeitnehmers in Zeiten des Coronavirus

Aktuell werden die Arbeitsmöglichkeiten der Arbeitnehmer stark eingegrenzt. Sofort stellt sich natürlich die Frage nach dem Arbeitslohn. Eine pauschale Beantwortung dieser Frage ist nicht möglich. Vielmehr ist eine differenzierte Betrachtung der unterschiedlichen Fallkonstellationen erforderlich. Dieser Artikel soll einen Überblick verschaffen:

1.) Der Arbeitnehmer ist selber an dem COVID-19 Virus erkrankt:

Hier gibt es keinen Unterschied zu anderen Erkrankungen. Nach den Regelungen des Entgeltfortzahlungsgesetzes hat der Arbeitgeber dem betroffenen Mitarbeiter 6 Wochen lang das Entgelt fortzuzahlen. Nach diesem Zeitraum besteht gegenüber der Krankenkasse ein Anspruch auf Krankengeld.

2.) Der Arbeitnehmer gilt noch nicht als erkrankt, wird aber als Ansteckungsverdächtiger in behördlich angeordnete Quarantäne geschickt:

Hier findet das Entgeltfortzahlungsgesetz keine Anwendung, sondern es finden die Regelungen des Infektionsschutzgesetzes ( IFSG ) als Spezialregelung Anwendung. Gemäß § 56 Abs. 1 hat derjenige, der durch eine solche Maßnahme einen Verdienstausfall erleidet, einen Anspruch auf Entschädigung in Geld. Anspruchsberechtigt sind hier also nicht nur Arbeitnehmer, sondern auch Selbständige.

Handelt es sich bei der betroffenen Person um einen Arbeitnehmer, hat der Arbeitgeber gemäß § 56 Abs. 5 für 6 Wochen die Entschädigung für die zuständige Behörde an den Arbeitnehmer auszuzahlen. Danach wird die Entschädigung auf Antrag durch die zuständige Behörde gezahlt. Die vom Arbeitgeber in den ersten 6 Wochen ausgezahlten Beträge werden diesem auf Antrag von der zuständigen Behörde erstattet, wobei ein solcher Antrag binnen 3 Monaten zu stellen ist.

Wer im Sinne des IFSG zuständige Behörde ist, ist in den unterschiedlichen Bundesländern unterschiedlich geregelt. In NRW sind dies die Landschaftsverbände.

3.) Der Arbeitnehmer muss sich wegen Schul- und KITA-Schließungen um die Betreuung seiner Kinder kümmern und kann nicht zur Arbeit:

Grundsätzlich gilt im Arbeitsrecht der Grundsatz ohne Arbeit kein Lohn.

Es stellt sich also in dieser außergewöhnlichen Situation die Frage nach möglichen Anspruchsgrundlagen für den Arbeitnehmer.

Die Regelungen des Entgeltfortzahlungsgesetzes sind auf diese Konstellation eindeutig weder direkt noch analog anwendbar.

Auch § 45 SGB V, der das so genannte „Kinderkrankengeld“ regelt, hilft nicht weiter. Nach dieser Regelung haben Krankenversicherte einen Anspruch auf Krankengeld, wenn es nach ärztlichem Zeugnis erforderlich ist, dass sie zur Beaufsichtigung, Betreuung oder Pflege ihres erkrankten und versicherten Kindes der Arbeit fernbleiben, eine andere in ihrem Haushalt lebende Person das Kind nicht beaufsichtigen, betreuen oder pflegen kann und das Kind das zwölfte Lebensjahr noch nicht vollendet hat oder behindert und auf Hilfe angewiesen ist. Haben Krankenversicherte einen solchen Anspruch auf Krankengeld, haben sie für die Dauer dieses Anspruchs gegen ihren Arbeitgeber einen Anspruch auf unbezahlte Freistellung von der Arbeitsleistung. Bei der hier in Frage stehenden Konstellation sind die Kinder aber nicht erkrankt, so dass § 45 SGB V ebenfalls nicht anwendbar ist.

Schließlich könnte man an § 616 BGB denken. Danach verliert der zur Dienstleistung Verpflichtete seinen Vergütungsanspruch nicht dadurch, dass er für eine verhältnismäßig nicht erhebliche Zeit durch einen in seiner Person liegenden Grund ohne sein Verschulden an der Dienstleistung verhindert ist. Der abgedeckte Zeitraum des § 616 BGB bezieht sich aber nur auf wenige Tage. Als Beispiele kann man hier die Geburt des eigenen Kindes oder den Tod naher Angehöriger nennen. Abgesehen davon, dass die Anwendung des § 616 BGB im Individualarbeitsvertrag oder durch Tarifverträge häufig ausgeschlossen ist, scheidet zumindest nach der herrschenden Meinung seine Anwendung aus, da die angesprochenen Maßnahmen der Coronabekämpfung auf mehrere Wochen und nicht nur wenige Tage angelegt sind. So soll bei längerer Verhinderung auch kein Anspruch auf Vergütung für eine verhältnismäßig unerhebliche Zeit bestehen ( vgl. Palandt, BGB, Rdnr. 11 zu § 616 ).

Bis jetzt fanden sich auch im Infektionsschutzgesetz ( IFSG ) ebenfalls keine hilfreichen Regelungen. Dies dürfte sich aktuell aber gerade ändern. Insoweit ist auf den Gesetzentwurf der Fraktionen von CDU/CSU und SPD vom 24.03.2020 ( Drucksache 19/1811 ) hinzuweisen, der Änderungen des IFSG vorsieht. Hier heißt es:

§ 56 wird wie folgt geändert:

a) Nach Absatz 1 wird folgender Absatz 1a eingefügt:

(1a) Werden Einrichtungen zur Betreuung von Kindern oder Schulen von der zuständigen Behörde zur Verhinderung der Verbreitung von Infektionen oder übertragbaren Krankheiten aufgrund dieses Gesetzes vorübergehend geschlossen oder deren Betreten untersagt und müssen erwerbstätige Sorgeberechtigte von Kindern, die das zwölfte Lebensjahr noch nicht vollendet haben oder behindert und auf Hilfe angewiesen sind, in diesem Zeitraum die Kinder selbst betreuen, weil sie keine anderweitige zumutbare Betreuungsmöglichkeit sicherstellen können, und erleiden sie dadurch einen Verdienstausfall, erhalten sie eine Entschädigung in Geld. Anspruchsberechtigte haben gegenüber der zuständigen Behörde, auf Verlangen des Arbeitgebers auch diesem Gegenüber, darzulegen, dass sie in diesem Zeitraum keine zumutbare Betreuungsmöglichkeit für das Kind sicherstellen können. Ein Anspruch besteht nicht, soweit eine Schließung ohnehin wegen der Schulferien erfolgen würde. Im Fall, dass das Kind in Vollzeitpflege nach § 33 des Achten Buches Sozialgesetzbuch in den Haushalt aufgenommen wurde, steht der Anspruch auf Entschädigung anstelle der Sorgeberechtigten den Pflegeeltern zu.

b) Dem Absatz 2 wird folgender Satz angefügt:

Im Fall des Absatzes 1a wird die Entschädigung abweichend von den Sätzen 2 und 3 in Höhe von 67 Prozent des dem erwerbstätigen Sorgeberechtigten entstandenen Verdienstausfalls für längstens 6 Wochen gewährt; für einen vollen Monat wird höchstens ein Betrag von 2.016 Euro gewährt.“

Es ist davon auszugehen, dass der Gesetzgeber diese Änderungen kurzfristig auch so beschließt.

Hinweis: Aktuell ändern sich die Rechtslage und die offiziellen Informationen teilweise stündlich. Die Angaben sind daher ohne Gewähr und haben den Stand 24.03.2020.

Modifizierte Mandatsbearbeitung in Zeiten des Coronavirus!

Liebe Mandanten,

aufgrund der aktuellen Entwicklungen im Zusammenhang mit der Ausbreitung des Coronavirus haben wir verschiedene Maßnahmen getroffen, um Ihnen den gewohnten Service bei möglichst geringem Risiko anbieten zu können:

1.) Wir sind telefonisch erreichbar unter der Rufnummer 0231-10 64 507 während unserer Bürozeiten Montags bis Freitags von 08:30-12:30 Uhr und von 15:00-18:00 Uhr.

2.) Nachrichten nebst eingescannten erforderlichen Unterlagen können Sie uns unter der Mailadresse rechtsanwalt.kerner@t-online.de zusenden. Dieser Weg ist Ihnen 24 Stunden am Tag eröffnet.

In diesem Zusammenhang möchten wir allen, die die Möglichkeit des Einscannens nicht haben, auch noch einmal die Versendung von Kopien auf dem Postwege ans Herz legen. Wegen des Verlustrisikos sollten Sie allerdings von der Versendung von Originalunterlagen absehen.

3.) Unser Büro ist zwar zu unseren üblichen Bürozeiten besetzt, aber wir möchten den persönlichen Kontakt zur Sicherheit Aller auf absolut nicht anders bearbeitbare Vorgänge beschränken. Aus diesem Grunde werden wir bis auf Weiteres grundsätzlich keine persönlichen Besprechungstermine mehr vergeben. Nach Sichtung Ihrer Unterlagen können wir aber Ihr Anliegen ohne Probleme auch telefonisch erörtern. Soweit Sie über ein Skypeprofil verfügen, können wir Besprechungen gerne auch über dieses Medium dann praktisch „von Angesicht zu Angesicht“ führen.

Wir hoffen auf Ihr Verständnis und sind uns sicher, Ihre Anliegen auch auf diesem modifizierten Wege zu Ihrer Zufriedenheit bearbeiten zu können.

Sobald die Krise hoffentlich möglichst bald überwunden ist, freuen wir uns darauf, Sie wieder persönlich vor Ort begrüßen zu dürfen.

Bleiben Sie Gesund! Wir stehen auch in diesen schweren Zeiten an Ihrer Seite!

Ihr Kanzleiteam der Rechtsanwaltskanzlei Joachim Kerner in Dortmund

Der Komplettrücktritt des BGB-Vorstandes eines e.V. – Probleme und Abwicklung

Das Vereinsleben ist geprägt von Emotionen. Der Vorstand arbeitet meist ehrenamtlich mit großem Engagement und dass häufig ohne wesentliche Unterstützung aus der Mitgliedschaft. Stattdessen erhält der Vorstand häufig statt Dank und Anerkennung teilweise bis ins Persönliche gehende Kritik. Immer wieder kommt es in solchen emotionalen Situationen dazu, dass sich ein kompletter ( BGB )Vorstand in einer Vorstandssitzung entschließt, geschlossen zurück zu treten. Doch geht das so einfach?

Gemäß § 26 Abs. 2 BGB sind Willenserklärungen, die gegenüber dem Verein abzugeben sind, einem Mitglied des BGB-Vorstandes gegenüber zu erklären. Besteht dieser BGB-Vorstand z.B. aus zwei Mitgliedern, könnte ein erstes Mitglied seinen Rücktritt vom Vorstandsamt und ggfs. auch, falls gewünscht, den Austritt aus dem Verein gegenüber dem anderen BGB-Vorstandsmitglied erklären. Das so formal dann letzte verbleibende Mitglied des BGB-Vorstandes hätte dann aber für seine eigene Rücktrittserklärung keinen amtierenden Adressaten mehr.

Neben dieser technischen Frage ergibt sich bei näherer Betrachtung ein weiteres Problem. Bei einem Komplettrücktritt des BGB-Vorstandes hätte der Verein kein nach außen vertretungsberechtigtes Organ mehr und wäre damit handlungsunfähig.

Gemäß § 27 Abs. 3 BGB finden nun auf die Geschäftsführung des Vorstandes die Vorschriften für den Auftrag entsprechende Anwendung. Hierzu gehört auch die Regelung des § 671 BGB. Danach darf der Rücktritt nicht zur „Unzeit“ erfolgen (§ 671 Abs. 2 BGB ). Durch den Rücktritt darf die Arbeitsfähigkeit und Handlungsfähigkeit des Vereins nicht beeinträchtigt werden. Entscheidend ist also, dass der Verein auch nach dem Rücktritt eines Vorstandsmitglieds noch rechtswirksam nach außen vertreten werden kann.

Durch den gemeinsamen Rücktritt aller BGB-Vorstandsmitglieder würde der Verein handlungsunfähig. Im vorstehend genannten Beispiel würde also der Rücktritt von beiden BGB-Vorstandsmitgliedern zusammen zur Unzeit erfolgen und würde daher Schadensersatzansprüche gegen diese begründen.

Der richtige Weg in diesen Fall wäre also das Anberaumen einer außerordentlichen Mitgliederversammlung vor Aussprechen des Rücktritts, mit den beiden TOPS:

  • Top 1: Rücktritt des 1. und 2. Vorsitzenden
  • Top 2: Neuwahl eines 1. und 2. Vorsitzenden

Eine entsprechende Vorgehensweise hat das OLG München für einen e.V. als zwingend angesehen. Eine kollektive Amtsniederlegung betreffe das Vereinsinteresse in erheblichen Maße und mache daher die Einberufung einer Mitgliederversammlung zwingend erforderlich. Geschehe dieses nicht, könne das Vereinsregister die Eintragung des Rücktritts verweigern, da die Vorgehensweise des Gesamtvorstandes rechtsmißbräuchlich sei ( OLG Müchen, Urteil vom 06.04.2010, AZ: 31 Wx 170/09 = Baumann/Sikora, Hand- und Formularbuch des Vereinsrechts, 2. Aufl., § 8 Rdnr. 138 = DNotZ, 2011,148 ).

Nach herrschender Meinung kann die Abgabe einer Rücktrittserklärung eines Vorstandsmitgliedes nicht nur gemäß § 26 Abs. 2 BGB gegenüber einem BGB-Vorstandsmitglied erfolgen, sondern auch gegenüber dem für die Bestellung des Vorstandes zuständigen Vereinsorgan, in der Regel also der Mitgliederversammlung ( vgl. Baumann/Sikora, Hand- und Formularbuch des Vereinsrechts, § 8, Rdnr. 137 ). Mit dieser Sichtweise lassen sich dann in der Tat alle Probleme des Gesamtrücktritts lösen. Keinem der Vorstandsmitglieder fehlt ein Empfänger für die Rücktrittserklärung, da die Mitgliederversammlung beide Erklärungen entgegen nehmen kann. Ein Rücktritt zur Unzeit liegt auch nicht vor, da die Versammlung aufgrund der obigen Tagesordnung sofort einen neuen BGB-Vorstand wählen kann und der Verein damit durchgehend handlungsfähig bleibt.

Verzugszinssatz/Basiszinssatz gemäß § 247 BGB ab 01.07.2019 weiter unverändert

Befindet sich ein Schuldner im Zahlungsverzug, muss er dem Gläubiger auch ohne, dass dieser Bankkredit in Anspruch nehmen muss, die Geldschuld verzinsen.

Der gesetzliche Verzugszins beträgt dabei gemäß § 288 Abs. 1 BGB 5%punkte über dem Basiszinssatz.

Handelt es sich um ein Rechtsgeschäft, an dem ein Verbraucher nicht beteiligt ist, beträgt der Zinssatz für Entgeltforderungen gemäß § 288 Abs. 2 BGB sogar 9%punkte über dem Basiszinssatz.

Der veränderliche Faktor ist damit der Basiszinssatz, der jeweils zum 01.01. bzw. 01.07. eines jeden Jahres durch die Deutsche Bundesbank bekannt gegeben wird.

Seit dem 01.07.2016 beträgt der Basiszinssatz – 0,88 %. Nach der aktuellen Mitteilung der Deutschen Bundesbank bleibt dieser Basiszinssatz auch ab dem 01.07.2019 weiterhin unverändert.

Dies bedeutet:

Auch in 2019 gilt der seit dem 01.07.2016 unveränderte Zinssatz:

Zinssatz gemäß § 288 Abs. 1 BGB: 4,12 % ( 5 – 0,88 )

Zinssatz gemäß § 288 Abs. 2 BGB: 8,12 % ( 9 – 0,88 )

Die Kassenprüfer des eingetragenen Vereins

Die Kassenprüfer eines Vereins! Muss es die überhaupt geben? Während es sich bei den Vereinsorganen „Mitgliederversammlung“ und  „Vorstand“ um zwingende und gesetzlich vorgeschriebene Vereinsorgane handelt, sind die in den meisten Vereinssatzungen vorgesehenen Kassenprüfer gesetzlich betrachtet, keine zwingende Vereinseinrichtung.

Hintergrund ist, dass es mit Ausnahme einiger weniger spezialgesetzlicher Vorschriften, wie die §§ 23 ff PartG für politische Parteien, keine gesetzlichen Vorgaben zur Abwicklung der Kassenprüfung gibt.

Entschließt sich ein Verein/Satzungsgeber aber, eine Kassen- bzw. Rechnungsprüfung vorzusehen, hat die Satzung die Person des Prüfenden und seine Aufgaben und Kompetenzen möglichst genau festzulegen, um Unklarheiten und Streitigkeiten zu vermeiden ( vgl. Baumann/Sikora, Hand- und Formularbuch des Vereinsrecht, 2. Aufl., § 9, Rdnr. 83 ff ).

Die Satzung hat also zu regeln, wie viele Kassenprüfer der Verein haben soll.

Welches Organ soll die Kassenprüfer bestellen ? ( i.d.R. wohl die Mitgliederversammlung; nicht aber der Vorstand, der schließlich überprüft werden soll )

Wie lange ist die Amtszeit? Ist eine Wiederwahl möglich? Werden Ersatzprüfer bestellt oder wie erfolgt sonst die „Auffüllung“ im Falle des außerplanmäßigen Ausscheidens von Prüfern?

Wie konkret soll der Prüfungsauftrag ausgestaltet sein? Ist nur eine „klassische Kassenprüfung“ gewollt, also die Prüfung auf Übereinstimmung zwischen Ein- und Ausgangsbelegen und dem Kassenbestand oder ist eine umfassende Revision der gesamten Geschäftsführung gewollt?

Welche Kompetenzen sollen die Kassenprüfer etwa in Form von Einsichtsrechten, Informations- und Auskunftsansprüchen haben? ( vgl. für weitere Details z.B. Baumann/Sikora, a.a.O., § 9, Rdnr. 83 ff ).

In welcher Form haben die Kassenprüfer der Mitgliederversammlung Bericht zu erstatten? Da letztendlich die Kassenprüfer Prüforgan für den Vorstand sind und die Entlastungsentscheidung der Mitgliederversammlung in Ergänzung zum Geschäftsbericht des Vorstandes vorbereiten, ist die Aufgabe der Kassenprüfer praktisch qua Amtes, der Mitgliederversammlung über das Ergebnis ihrer Prüftätigkeit zu berichten. Dies sagt aber noch nichts über die Form der Berichterstattung aus. Ob dieser Prüfbericht der Kassenprüfer der Mitgliederversammlung mündlich vorzutragen ist oder das Ergebnis schriftlich niederzulegen ist, bestimmt sich möglichst auch nach der Satzung oder, wenn es dort an einer Regelung fehlt, nach der Bestimmung der insofern weisungsbefugten Mitgliederversammlung, sonst nach der ständigen ( langjährigen ) Übung im Verein ( vgl. Stöber/Otto, Handbuch zum Vereinsrecht, 11. Aufl., Rdnr. 560 ).

Fazit: Ein Verein muss mangels einer entsprechenden gesetzlichen Regelung keine Kassenprüfer haben. Wenn dies jedoch gewollt ist, sollte auch der hierzu gehörenden Satzungsregelung genügend Raum für Detailregelungen gegeben werden, um möglichst keine Fragen und damit Streitpotential aufkommen zu lassen.

Neue Pfändungsfreigrenzen ab 01.07.2019

Am 11.04.2019 ist die Bekanntmachung zu den Pfändungsfreigrenzen nach § 850 c und § 850 f ZPO vom 04.04.2019 im Bundesgesetzblatt bekanntgemacht worden; die Pfändungsfreibeträge werden mit Wirkung zum 01.07.2019 insgesamt etwas erhöht.

Konnte eine Schuldner ohne Unterhaltsverpflichtungen bisher netto im Monat 1139,99 € verdienen, ohne pfändbar zu sein, wird sich die neue Pfändungsfreiheitsgrenze auf bis zu 1179,99 € erhöhen.

Bei einer Unterhaltspflicht für 1 Person wird sich der Freibetrag von bisher 1569,99 € auf nun 1629,99 € erhöhen und bei einer Unterhaltspflicht für 2 Personen von bisher 1799,99 € auf dann 1869,99 €.

Die konkreten Pfändungsfreibeträge sind der in der Bekanntmachung enthaltenen Tabelle zu entnehmen. Diese findet man z.B. im Bundesgesetzblatt, welches auch im Internet eingesehen werden kann.

Das Arbeitszeugnis auf gelochtem Geschäftspapier

Mit Beendigung des Arbeitsverhältnisses hat der Arbeitnehmer grundsätzlich einen Anspruch auf Erteilung eines Arbeitszeugnisses.

Gibt es eigentlich gesetzliche Regelungen zum Arbeitszeugnis?

Ja und zwar im § 109 der Gewerbeordnung ( GewO )! Gemäß § 109 Abs. 1 Satz 1 GewO hat der Arbeitnehmer bei Beendigung eines Arbeitsverhältnisses einen Anspruch auf ein schriftliches Zeugnis. Das Zeugnis muss mindestens Angaben zu Art und Dauer der Tätigkeit enthalten ( = einfaches Zeugnis ). Auf Verlangen des Arbeitnehmers haben sich die Angaben gemäß § 109 Abs. 1 Satz 3 GewO darüber hinaus auch auf Leistung und Verhalten im Arbeitsverhältnis zu erstrecken ( = qualifiziertes Zeugnis ).

Schließlich begründet § 109 Abs. 2 GewO den Grundsatz der Zeugnisklarheit und das Verbot mittels Merkmalen oder Formulierungen versteckte Aussagen zu treffen ( = Verbot von Geheimcodes ).

Weitere gesetzliche Regelungen gibt es zur Frage der Erteilung eines Arbeitszeugnisses nicht.

Während sich weite Teile des Schrifttums und der Rechtsprechung mit der Frage von unzulässigen Geheimcodes und damit inhaltlichen Aussagen beschäftigen, steht die Form der Zeugniserteilung und damit möglicherweise unzulässiger Merkmale, die ein Zeugnis ja abwerten können, nicht ganz so im Vordergrund der Diskussion. Aber auch hierzu gibt es Streitigkeiten und Urteile.

So beschäftigte sich das Bundesarbeitsgericht ( BAG ) mit Urteil vom 21.09.1999 ( 9 AZR 893/98 ) mit der Frage, ob ein Arbeitszeugnis bei der Versendung seitens des Arbeitgebers geknickt werden darf.

Hier stellte das BAG eine Einzelfallwertung im Hinblick auf die Folgen des Knickens auf. Danach soll der Arbeitgeber den Zeugniserteilungsanspruch ordnungsgemäß erfüllt haben, wenn er das Zeugnis zwei mal faltet, um den Zeugnisbogen in einen Geschäftsumschlag üblicher Größe unterzubringen, wenn das Originalzeugnis kopierfähig ist, d.h. wenn sich die Knicke im Zeugnisbogen nicht auf den Kopien in Form von z.B. Schwärzungen abzeichnen.

Werden im Geschäftszweig des Arbeitgebers für schriftliche Äußerungen üblicherweise Firmenbögen verwendet und verwendet auch der Arbeitgeber solches Geschäftspapier, so ist ein Zeugnis nur dann ordnungsgemäß, wenn es auf dem Firmenpapier geschrieben ist ( Urteil des BAG vom 03.03.1993, 5 AZR 182/92 ).

In einem aktuellen Fall hatte sich nun das Arbeitsgericht Weiden mit der Frage zu beschäftigen, ob das Zeugnis neu erteilt werden müsse, weil der Arbeitgeber es auf gelochten Geschäftspapier abgefasst hatte ( ArbG Weiden, Urteil vom 09.01.2019, 3 Ca 615/18 ).

Die Arbeitnehmerin argumentierte, die Lochung eines Arbeitszeugnisses sei absolut unüblich und lasse daher negative Rückschlüsse auf das Arbeitsverhältnis und dessen Beurteilung zu.

Das Arbeitsgericht Weiden sah dies anders und wies die Klage der Arbeitnehmerin ab. Der Zeugniserteilungsanspruch sei seitens des Arbeitgebers ordnungsgemäß erfüllt worden. § 109 Abs. 2 GewO verbiete „Geheimzeichen“ mit denen der Arbeitgeber positive Formulierungen im Zeugnistext wieder entwerte. Ein solches unzulässiges Geheimzeichen stelle die Verwendung von gelochtem Geschäftspapier im zu entscheidenden Fall nicht dar. In der Branche des verklagten Arbeitgebers sei es nicht üblich, für Arbeitszeugnisse und ähnliche Dokumente nur ungelochtes Geschäftspapier zu verwenden. Darüber hinaus habe der Arbeitgeber zur Überzeugung des Gerichts im Verfahren ausreichend nachgewiesen, dass er nur gelochtes Geschäftspapier nutze.

Der Vereinsvorstand und seine Bedeutung im Vereinsrecht

Der Vereinsvorstand ist ein zwingend vorgeschriebenes Organ eines eingetragenen Vereins. Die grundlegende gesetzliche Regelung hierzu findet sich im § 26 BGB. Danach muss der Verein einen Vorstand haben. Der Vorstand vertritt den Verein gerichtlich und außergerichtlich. Besteht der Vor­stand aus mehreren Personen, so wird der Verein durch die Mehrheit der Vorstandsmitglieder vertre­ten.

Soll zur Erlangung der Rechtsfähigkeit eines Vereins dieser ins Vereinsregister eingetragen werden, muss die zur Eintragung angemeldete Satzung Bestimmungen zur Bildung des Vorstandes enthal­ten. Ohne solche Bestimmungen ist die Eintragungsanmeldung vom Registergericht zurück zu wei­sen ( §§ 58 Nr. 3, 60 BGB ).

Jede Änderung im Vorstand im Sinne des § 26 BGB ist vom Vorstand zur Eintragung ins Vereinsre­gister anzumelden ( § 67 BGB ). Kommt der Vorstand dieser Anmeldepflicht nicht nach und erfährt das Registergericht von entsprechenden Änderungen, kann das Registergericht den Vorstand mittels der Festsetzung von Zwangsgeld zur Einhaltung der Anmeldungspflicht anhalten ( § 78 BGB ).

Im übrigen schreibt das Gesetz nicht vor, aus wie viel Personen ein Vereinsvorstand bestehen muss. Theoretisch reicht nur ein vertretungsberechtigtes Vorstandsmitglied, wobei Vereinen zu einer sol­chen Satzungsregelung nicht wirklich geraten werden kann, weil mit Verhinderung oder Wegfall des Einpersonenvorstandes der Verein sofort handlungsunfähig würde.

Häufig verwendete Begrifflichkeiten im Zusammenhang mit dem Vereinsvorstand sind die Begriffe „BGB-Vorstand“ und „Erweiterter Vorstand“ bzw. „Gesamtvorstand“.

Der BGB-Vorstand ist der im vorstehend dargestellten Sinne von der Satzung gemäß § 26 BGB vor­gesehene und ins Vereinsregister einzutragende Vorstand, der den Verein gerichtlich und außerge­richtlich vertreten kann. Darüber hinaus kann von der Satzung die Wahl eines erweiterten Vorstan­des ( z.B. Beisitzer ) vorgesehen werden, um im Verein vorhandene Kompetenz und Arbeitskraft in die Vorstandsarbeit mit einzubinden. Diese Vorstandsmitglieder können den Verein aber grundsätz­lich nicht nach außen vertreten, sondern wirken praktisch nur intern und müssen daher nicht ins Vereinsregister eingetragen werden. Auch Änderungen auf diesen Vorstandspositionen sind für das Vereinsregister nicht anmeldepflichtig.

Eine weiterhin häufig aufkommende Frage ist, was eigentlich passiert, wenn vor dem Ablauf der Amtszeit des alten Vorstandes durch die Mitgliederversammlung kein neuer Vorstand gewählt wor­den ist. In den vereinsrechtlichen Regelungen des BGB ist dazu nichts geregelt. Ohne eine diesbe­zügliche Regelung in der Satzung gibt es keine automatische Verlängerung der Amtszeit eines Vor­stands, d.h., der Verein läuft bei nicht rechtzeitiger Wahl Gefahr, keinen gesetzlichen Vertreter mehr zu haben, was zu einer völligen Lähmung des Vereins führen kann. Deshalb ist ratsam, in die Sat­zung eine Klausel aufzunehmen, dass sich die Amtszeit des Vorstands verlängert bis zur Wahl eines neuen Vorstandes.

Eine weiter häufig gestellte Frage ist die Frage nach der Haftung eines Vereinsvorstandes. Der Vor­stand ist natürlich zu einer ordnungsgemäßen Vorstandsarbeit verpflichtet und haftet daher u.a. für verspätet abgegebene Fördermittelanträge, fehlerhafte Zuwendungsbescheinigungen ( Spendenquit­tungen ), das Verjährenlassen von Forderungen des Vereins und die unterlassene Ab­führung von Steuern. Auch wenn bestimmte Angelegenheiten von einem Vorstandskollegen bear­beitet werden ( Bildung von Ressortzuständigkeiten im Vorstand ), trifft den gesamten Vorstand zu­mindest die Pflicht, den Vorstandskollegen zu überwachen.

Um hier die Angst vor einer ehrenamtlichen Vorstandstätigkeit zu lindern, hat der Gesetzgeber die Regelung des § 31 a BGB eingeführt. Diese Vorschrift besagt, dass, wenn Organmitglieder oder be­sondere Vertreter im Sinne des § 30 BGB unentgeltlich tätig sind oder für Ihre Tätigkeit nicht mehr als 720,- € jährlich erhalten ( sog. Ehrenamtspauschale ), sie dem Verein für einen bei der Wahrneh­mung ihrer Pflichten verursachten Schaden nur bei Vorliegen von Vorsatz oder grober Fahrlässigkeit haften. Eine Haftung für einfache Fahrlässigkeit ist damit ausgeschlossen.

Um den Verein vor gegen ihn gerichteten Schadensersatzansprüche zu schützen, empfiehlt sich der Abschluss einer Vereins-Haftpflichtversicherung. Der Vorstand sollte trotz der vorstehend darge­stellten Haftungserleichterung über eine Vermögensschaden-Haftpflichtversicherung abgesichert werden.

Eine weitere häufig gestellte Frage ist die Frage nach der Bedeutung und Wirkung einer Entlastung des Vorstandes durch die Mitgliederversammlung. Eine Entlastung ist die Erklärung der Mitglieder­versammlung, sie billige die Geschäftsführung des Vorstandes als im großen und ganzen gesetz- und satzungsgemäß und der Verein verzichte daher auf Bereicherungs- und Schadensersatzansprü­che sowie auf Kündigungsgründe, die der Mitgliederversammlung bekannt sind oder bei sorgfälti­ger Prüfung bekannt sein konnten ( vgl. Sauter u.a., Der eingetragene Verein, 20. Aufl., Rdnr. 289 ). Diese Wirkung kann die Entlastung aber nur haben, wenn der Vorstand sich diese nicht gegenüber der Mitgliederversammlung „erschlichen“ hat. Deshalb sollte der Vorstand die Mitgliederversammlung in seinem Bericht zutreffend und möglichst umfassend und detailliert informieren. Anderenfalls kann die erteilte Entlastung eventuell wertlos sein.

Fazit:

Die vorstehenden Ausführungen stellen einen nur knappen und unvollständigen Anriss des Themas Vereinsvorstand dar. Sie verdeutlichen, dass umfassende Satzungsregelungen zum Thema Vorstand für Vereine sowohl in der Gründungsphase als auch bei bestehenden Vereinen im Rahmen einer Prüfung der Qualität der vorhandenen Satzung ein wichtiges Thema sind, das auf keinen Fall unter­schätzt werden sollte.

Das Verfahren über den Ausschluss eines Vereinsmitgliedes, ein ewiger Quell für Fehler und Streitigkeiten

Wie in allen Bereichen der Gesellschaft, stoßen auch im Vereinsleben unterschiedlichste Meinungen von Menschen aufeinander. Es kommt gelegentlich zu Eskalationen und dann auch zur Frage da­nach, ob ein gewisses Mitglied für den Verein noch tragbar ist oder ob es ausgeschlossen werden kann. Wird hier im Sturm der Emotionen nicht sauber gearbeitet, drohen Verein und Mitgliedern un­erfreuliche und durchaus kostenträchtige Gerichtsverfahren.

Der gesetzlich nicht definierte Begriff des Vereinsausschlusses erfasst zwei unterschiedliche Instru­mente, nämlich einerseits die Kündigung des Mitgliedschaftsvertrages als Dauerschuldverhältnis ( aus wichtigem Grund im Sinne von § 314 BGB ) durch eine Gestaltungserklärung des Vereins und andererseits den Ausspruch einer Vereinsstrafe als Ergebnis eines Vereinsstrafverfahrens ( vgl. Stöber/Otto, Handbuch Vereinsrecht, 11. Aufl., Rdnr. 285 ).

1.) Ist der Ausschluss als Vereinsstrafe gewollt, müssen Zulässigkeit und Voraussetzungen des Ausschlusses durch die Vereinssatzung eindeutig, also klar und zweifelsfrei geregelt sein. Das betroffene Mitglied muss, wie bei jeder anderen Vertragsstrafe, damit rechnen können, dass ein bestimmtes klar definiertes Verhalten mit dem Ausschluss sanktioniert werden wird ( vgl. Stöber/Otto, a.a.O., Rdnr. 1006 ). Dabei kann die Satzung dann durchaus Ausschlussgründe definieren, die nicht die Qualität eines wichtigen Grundes im Sinne von § 314 BGB haben müssen, soweit kein freies Ausschließungsrecht begründet wird, was wiederum einen Verstoß gegen das ver­einsrechtliche Gebot der Mitgliedergleichbehandlung darstellen würde ( vgl. Stöber/Otto, a.a.O., Rdnr. 299 ).

Beschränkt sich eine Vereinssatzung im Hinblick auf die Frage des Vereinsausschlusses nur auf Zuständigkeits- und Verfahrensregelungen, enthält aber keinerlei Definitionen über Ausschließungs­gründe als Voraussetzung für einen Ausschluss, sieht eine solche Satzung den Vereinsausschluss als Vereinsstrafe nicht vor. Zulässig ist in einem solchen Fall dann nur der Ausschluss als Kündigung eines Dauerschuldverhältnisses aus wichtigem Grund im Sinne von § 314 BGB, was wesentlich hö­here inhaltliche Hürden begründet, als beim Ausschluss als Vereinsstrafe.

2.) Eine Kündigung des Mitgliedschaftvertrages aus wichtigem Grund setzt gemäß § 314 BGB voraus, dass dem Verein unter Berücksichtigung der Umstände des Einzelfalles und unter Abwä­gung der beiderseitigen Interessen eine Fortsetzung des Mitgliedschaftsverhältnisses nicht mehr zu­zumuten ist. Besteht der wichtige Grund in der Verletzung einer Vertragspflicht, muss vor der Kün­digung gemäß § 314 II BGB zunächst eine erfolglose Abmahnung erfolgen.

Mithin ist es für einen Vereinsvorstand bei der Frage eines möglichen Vereinsausschlussverfahrens erste Kardinalspflicht, zu prüfen, welche Form des Ausschlusses nach der aktuellen Satzung über­haupt zulässig ist, weil eben erhebliche Unterschiede im Hinblick auf den möglichen Ausschluss­grund und auch im Hinblick auf das mögliche Erfordernis des Ausspruches einer Abmahnung beste­hen.

3.) Ein weiteres wichtiges Augenmerk sollte von Seiten des Vereins unbedingt auf die Einhaltung der in der Vereinssatzung vorgesehenen Verfahrensvorschriften gelegt werden. Welches Vereinsorgan ist nach der Satzung für die Entscheidung zuständig? Ist der Ausschlussgrund tatsäch­lich von den Regelungen der Satzung abgedeckt? Wie sind die konkreten Verfahrensvorschriften ( Wer kann ggfs. einen Ausschlussantrag stellen? Gibt es Vorschriften über Zustellungsanforderun­gen? Wie ist dem Mitglied rechtliches Gehör zu gewähren? )? In diesem Bereich werden in der Pra­xis des Vereinslebens die meisten Fehler gemacht, was in nachfolgenden Gerichtsverfahren sehr häufig die Aus-schlussentscheidung bereits aus formalen Gründen zu Fall bringt, so dass es zu einer Diskussion in der Sache überhaupt nicht mehr kommt und dies, obwohl die gerichtliche Überprü­fung von Vereinsbeschlüssen im „Disziplinarbereich“ durchaus nur eingeschränkt ist. So erfolgt eine nur beschränkte Kontrolle dahingehend, ob die Maßnahme durch das Gesetz oder die Vereins­satzung gestützt wird, die Vorschriften bezüglich des satzungsmäßigen Verfahrens eingehalten wor­den sind und keine willkürliche oder unbillige Maßnahme vorliegt ( vgl. Urteil des LG Bremen vom 31.01.2013, AZ: 7 O 24/12 ).

Fazit: Vereinsausschlussverfahren sind meistens hoch emotional besetzt, obwohl gerade diese Ver­fahren auch vor dem Hintergrund des grundgesetzlichen Schutzes des Mitgliedschaftsrechtes des einzelnen Mitgliedes sehr formal und damit auch emotionslos geführt werden sollten.

Bundesarbeitsgericht: Arbeitsverträge von Fußball-Profis dürfen befristet werden

Mit Urteil vom 16.01.2018 – 7 AZR 312/16 – hat das Bundesarbeitsgericht in dritter und damit letzter Instanz entschieden, dass im Profifußball der Abschluss befristeter Arbeitsverträge mit Spielern zulässig ist. Damit ist den Vereinen des deutschen Profifußballs ein Zusammenbruch des gängigen Arbeitsvertragssystems mit ihren Spielern erspart geblieben und damit auch erhebliche Wettbewerbsnachteile im Verhältnis zu den anderen Profivereinen des internationalen Fußballs.

Der Fall: Der Torhüter Heinz Müller spielte beim Fußballbundesligisten FSV Mainz 05. Nachdem zunächst ein auf 3 Jahre befristeter Vertrag geschlossen wurde, wurde im Sommer 2012 ein neuer Zweijahresvertrag geschlossen, der von den Mainzern im Sommer 2014 dann nicht mehr verlängert wurde. Nun klagte der Spieler auf Feststellung des Fortbestandes seines Arbeitsverhältnisses als unbefristetes Arbeitsverhältnis. Das Arbeitsgericht Mainz gab der Klage des Spielers in 1. Instanz statt.

Eine Befristung von Arbeitsverträgen könne nur nach Maßgabe des § 14 Teilzeit- und Befristungsgesetz ( TzBfG ) erfolgen. Die Möglichkeit einer sachgrundlosen Befristung nach § 14 Abs. 2 TzBfG komme wegen der zeitlichen Höchstgrenze von 2 Jahren vorliegend nicht in Betracht. Damit müsse ein Sachgrund für eine Befristung vorliegen. Die Eigenart der Arbeitsleistung als Profifußballer rechtfertige im Sinne dieser Vorschrift aber keine Befristung des Vertrages.

Der FSV Mainz 05 ging in Berufung und hatte mit dieser vor dem LAG Rheinland-Pfalz Erfolg. Dieses ging im Gegensatz zum Arbeitsgericht Mainz von der Zulässigkeit des Abschlusses befristeter Arbeitsverträge im Profifußball aus.

Das letzte Wort in dritter Instanz hatte nun das Bundesarbeitsgericht. Die Befristung des Arbeitsvertrags sei wegen der Eigenart der Arbeitsleistung nach § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 4 TzBfG gerechtfertigt und insofern wirksam. Nach dieser Vorschrift liegt ein sachlicher Grund für den Abschluss eines befristeten Arbeitsvertrages vor, wenn die Eigenart der Arbeitsleistung die Befristung rechtfertigt. Hierzu führt das BAG nun aus, dass im kommerzialisierten und öffentlichkeitsgeprägten Spitzenfußballsport von einem Lizenzspieler im Zusammenspiel mit der Mannschaft sportliche Höchstleistungen erwartet und geschuldet würden, die dieser nur für eine begrenzte Zeit erbringen könne. Dies sei eine Besonderheit, die in aller Regel ein berechtigtes Interesse an der Befristung des Arbeitsverhältnisses begründe.

Fazit: Mit dem Schlusswort des BAG steht nun endgültig fest, dass befristete Spielerverträge im Profifußball durch einen sachlichen Grund im Sinne des § 14 Abs. 1 TzBfG gerechtfertigt und damit zulässig sind. Eine andere Entscheidung hätte dazu geführt, dass die Profivereine in kürzester Zeit riesige Kader mit Spielern mit unbefristeten Arbeitsverträgen gehabt hätten, die wiederum von Seiten der Vereine wegen der Anwendung des Kündigungsschutzgesetzes nicht so ohne weiteres kündbar gewesen wären. Folge wäre die Explosion der Personaletats der Vereine, schlechteste Trainingsbedingungen für die Spieler wegen überdimensionierter Kader und fehlende Einsatzzeiten für einen Großteil der Spieler gewesen. Das Urteil ist damit nicht nur rechtlich überzeugend, sondern darüber hinaus sowohl für Vereine als auch Spieler eine gute Entscheidung.