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Leistungsverweigerung und miet-/pachtrechtlicher Kündigungsschutz in der Corona-Crise:

Mit dem 1. April 2020 ist das Gesetz zur Abmilderung der Folgen der Covid-19-Pandemie im Zivil-, Insolvenz- und Strafverfahrensrecht in Kraft getreten. Seitdem geistern Schlagworte wie Leistungsverweigerungsrecht oder Kündigungsverbot im Mietrecht durch die öffentliche Diskussion. Zur Vermeidung rechtlicher Nachteile sollte jedoch ein genauer Blick auf die neuen gesetzlichen Regelungen geworfen werden. Durch das vorstehend genannte Gesetz sind mit Art. 240 § 1 EGBGB sowie Art. 240 § 2 EGBGB zwei neue Vorschriften geschaffen worden.

Art. 240 § 1 Abs. 1 EGBGB: Leistungsverweigerungsrecht des Verbrauchers:

* Leistungsverweigerungsberechtigt ist ein Verbraucher im Hinblick auf einen Verbrauchervertrag. Gemäß § 13 BGB ist Verbraucher jede natürlich Person, die ein Rechtsgeschäft zu Zwecken abschließt, die überwiegend weder ihrer gewerblichen noch ihrer selbständigen beruflichen Tätigkeit zugerechnet werden können. Dies steht im Gegensatz zum Unternehmer im Sinne von § 14 BGB. Dies ist eine natürliche oder juristische Person oder eine rechtsfähige Personengesellschaft, die bei Abschluss eines Rechtsgeschäfts in Ausübung ihrer gewerblichen oder selbständigen beruflichen Tätigkeit handelt. Dementsprechend ist ein Verbrauchervertrag ein Vertrag zwischen einem Verbraucher und einem Unternehmer ( § 310 Abs. 3 BGB ).

* Nicht jeder Verbrauchervertrag kommt aber für das Leistungsverweigerungsrecht in Betracht. Folgende Einschränkungen gelten:

a) Es handelt sich um ein Dauerschuldverhältnis. Nicht erfasst werden damit Verträge, die auf einen einmaligen und sofortigen Leistungsaustausch gerichtet sind, wie z.B. ein normaler Kaufvertrag. Der Gesetzgeber will Verbraucher nicht vor einmaligen Kosten schützen, wo jeder selber beurteilen kann, ob er sich die einmalige Ausgabe leisten kann, sondern er will eine Entlastung im Bereich der laufenden Kosten ( Fixkosten ) schaffen.

b) Der Vertragsschluss muss vor dem 08. März 2020 erfolgt sein. Der Gesetzgeber geht davon aus, dass die signifikante Ausbreitung des COVID-19-Virus mit seinen schlimmen wirtschaftlichen Folgen bis zum 07. März 2020 nicht allgemein erkennbar war. Danach unterstellt der Gesetzgeber das Gegenteil und hält daher Verbraucher, die ab dem 08. März 2020 noch Dauerschuldverhältnisse begründet haben, für nicht mehr schutzwürdig.

c) Es muss sich schließlich um ein wesentliches Dauerschuldverhältnis handeln. Wesentliche Dauerschuldverhältnisse sind aus Sicht des Gesetzgebers dabei solche, die zur Eindeckung mit Leistungen der angemessenen Daseinsvorsorge erforderlich sind. Hierzu dürften Pflichtversicherungen, Lieferverträge für Strom, Gas und Wasser und Verträge über Telekommunikationsdienstleistungen wie z.B. Festnetztelefonie, Internet- und Handyverträge gehören. Der Freizeitgestaltung dienende Verträge, wie z.B. Streaming-Dienste oder Fitnessstudioverträge sind dagegen nicht als wesentliche Dauerschuldverhältniss anzusehen ( vgl. auch Bangen und Markworth in Anwaltsblatt 2020 vom 01.04.2020 ).

d) Bei dem Dauerschuldverhältnis darf es sich um keinen Mietvertrag, keinen Pachtvertrag bzw. Arbeitsvertrag handeln. Diese Vertragstypen sind über Art. 240 § 1 Abs. 4 EGBGB von dem Leistungsverweigerungsrecht ausgeschlossen.

* Dem Verbraucher muss aufgrund der Umstände der Ausbreitung der COVID-19-Pandemie eine Erbringung der Leistung ohne Gefährdung seines angemessenen Lebensunterhalts oder des angemessenen Lebensunterhalts seiner unterhaltsberechtigten Angehörigen nicht möglich sein. Für das Vorliegen dieser Voraussetzung ist der Verbraucher beweispflichtig. Im Streitfalle wird der Verbraucher also seine tatsächlichen und wirtschaftlichen Verhältnisse genau darlegen müssen.

* Das Leistungsverweigerungsrecht muss vom Schuldner dem Gläubiger gegenüber einredeweise entgegen gehalten werden.

* Dauer des Leistungsverweigerungsrechts: Gemäß Art. 240 § 1 Abs. 1 EGBGB kann sich der Verbraucher unter den vorstehend dargestellten Voraussetzungen bis zum 30. Juni 2020 auf das Leistungsverweigerungsrecht berufen. Dies führt zu dem gefährlichen Ergebnis, dass der Verbraucher ab dem 01. Juli 2020 plötzlich neben den laufenden Verpflichtungen auf einen Schlag die Rückstände von April bis Juni 2020 ebenfalls zahlen muss, was dann schnell zu einer finanziellen Überforderung führen kann. Um diese Situation zu vermeiden, sollte der Verbraucher sich daher nicht auf eine bloße Geltendmachung des Zurückbehaltungsrechts beschränken, sondern sollte versuchen mit dem Gläubiger eine vernünftige Ratenzahlungsvereinbarung für den ab dem 01.07.2020 fälligen Zahlungsrückstand zu erzielen.

Art. 240 § 1 Abs. 2 EGBGB: Leistungsverweigerungsrecht des Kleinstunternehmers:

Ein entsprechendes Leistungsverweigerungsrecht steht auch Kleinstunternehmern zu.

* Kleinstunternehmer: Bezüglich der Definition des Kleinstunternehmens verweist der Gesetzgeber auf die Empfehlung 2003/361/EG der Kommission vom 06. Mai 2003. Danach sind Kleinstunternehmer:

a) Unternehmen mit bis zu 9 Beschäftigten

und

b) einem Jahresumsatz oder einer Jahresbilanzsumme von bis zu 2 Millionen Euro.

* Auch hier muss Vorliegen ein Dauerschuldverhältnis, welches vor dem 08. März 2020 geschlossen wurde und welches als wesentliches Dauerschuldverhältnis anzusehen ist. Es muss also zur Eindeckung mit Leistungen zur angemessenen Fortsetzung des Erwerbsbetriebes erforderlich sein. Es wird sich hier vermutlich häufig um ähnliche Verträge wie bei Verbrauchern handeln.

* Voraussetzung für die Ausübung des auch hier bis zum 30. Juni 2020 befristeten Leistungsverweigerungsrechts ist, dass das Unternehmen aufgrund der Umstände der Pandemie die Leistung nicht erbringen kann oder die Erbringung der Leistung ohne Gefährdung der wirtschaftlichen Grundlagen des Erwerbsbetriebes nicht möglich wären.

Auch das Kleinstunternehmen ist für seine Problemsituation beweispflichtig und muss daher im Streitfalle tiefe Einblicke in seine Interna gewähren. Darüber hinaus sollte auch das Kleinstunternehmen daran denken, für die Zeit ab dem 01.07.2020 Ratenzahlungsvereinbarungen mit dem Gläubiger zutreffen, um das Liquiditätsproblem nicht einfach nur ungelöst für 3 Monate vor sich her zu schieben.

Der Gläubiger kann sowohl dem Verbraucher als auch dem Kleinstunternehmer gemäß Art. 240 § 1 Abs. 3 EGBGB entgegen halten, dass die Ausübung des Zurückbehaltungsrechtes unzumutbar ist.

Art. 240 § 2 EGBGB: Beschränkung der Kündigung von Miet- und Pachtverhältnissen:

Gemäß dieser Vorschrift kann ein Vermieter ein Mietverhältnis über Grundstücke oder Räume nicht allein aus dem Grund kündigen, dass der Mieter im Zeitraum vom 01. April 2020 bis 30. Juni 2020 trotz Fälligkeit die Miete nicht leistet, sofern die Nichtleistung auf den Auswirkungen der COVID-19-Pandemie beruht. Der Mieter hat diese Ursache glaubhaft zu machen. Das Kündigungsverbot gilt bis zum 30. Juni 2022, so dass der Mieter, anders als beim vorstehend dargestellten Zurückbehaltungsrecht, grundsätzlich 2 Jahre Zeit hat, um den Mietrückstand zu zahlen.

Das Kündigungsverbot gilt für Grundstücke und Räume und zwar unabhängig davon, ob diese zu Wohnzwecken oder gewerblichen Zwecken angemietet worden sind. Es handelt sich nicht um ein Zurückbehaltungsrecht, so dass die Miete weiter fällig bleibt und damit Sekundäransprüche wie z.B. der Anfall von Verzugszinsen in Betracht kommt. Im Übrigen bleibt die Kündigung aus anderen Gründen, wie z.B. eine Eigenbedarfskündigung für den Vermieter auch weiterhin möglich.

Soweit die Mieter mit dem 01.Juli 2020 die Mietzahlungen wieder aufnehmen, sollten sie unbedingt auf eine ausreichende Zweckbestimmung achten. Geschieht dies nicht, weil zum Beispiel im Verwendungszweck nur die allgemeine Angabe „Miete Ladenlokal im Erdgeschoss des Hauses XY“ steht, greift § 366 Abs. 2 BGB. Danach würde sich die Julizahlung auf die Aprilmiete als älteste Verbindlichkeit beziehen usw.. Der Mieter würde also binnen 3 Monaten trotz des ihm vom Gesetzgeber bis zum 30. Juni 2022 belassenen Rückzahlungsfensters den Rückstand April bis Juni 2020 abtragen und bliebe gleichzeitig die Mieten Juli-September 2020 schuldig, für die aber kein Kündigungsschutz besteht. Prompt könnte der Vermieter eine fristlose Kündigung des Mietverhältnisses wegen Zahlungsverzuges aussprechen.

Bei gewerblichen Mietern stellt sich schließlich eine Frage, die äußerst brisant ist und zu der es, da die Corona-Pandemie auch juristisch im weiten Umfang Neuland ist, noch keine Rechtsprechung gibt.

Durch behördliche Verfügung ist vielen Gewerbetreibenden, wie z.B. im Bereich der Gastronomie oder in weiten Teilen des Einzelhandels die Nutzung ihres Ladenlokals untersagt worden. Anknüpfungspunkt dieser behördlichen Verfügungen ist nicht etwa ein persönliches Fehlverhalten des Gewerbetreibenden, wie z.B. die Stilllegung eines Restaurants wegen Verstoßes gegen Hygienevorschriften aus dem Lebensmittelrecht, sondern der staatliche Versuch, die Ausbreitung einer Infektionskrankheit einzudämmen. Es stellt sich damit durchaus die Frage, ob damit ein Mietmangel im Sinne von § 536 Abs. 1 BGB vorliegt, der zu einer Mietminderung auf „0“ führt. Bei dieser Sichtweise bräuchte der gewerbliche Mieter keinen Kündigungsschutz, da mangels Mietzahlungsverpflichtung überhaupt kein Mietrückstand auflaufen würde. Einwirkungen Dritter auf das Mietobjekt können durchaus einem Mietmangel darstellen. Dies ist z.B. für Baulärm und ähnliche Beeinträchtigungen anerkannt worden. Es bleibt abzuwarten, ob die Rechtsprechung die aktuellen behördlichen Verbote zukünftig tatsächlich als Mietmangel in Form einer Einwirkung durch Dritte anerkennt. Eine entsprechende Vorgehensweise des gewerblichen Mieters wäre daher zumindest hoch riskant.

Fazit: Der Gesetzgeber hat mit den neuen Regelungen des Art. 240 §§ 1 und 2 EGBGB versucht, akute durch die Corona-Pandemie verursachte Liquiditätsprobleme im Zeitraum April-Juni 2020 für Verbraucher und Kleinstunternehmer sowie im Bereich des Miet- und Pachtrechts zu entschärfen. Allerdings sollte im jeden Einzelfall geprüft werden, ob die Voraussetzungen des jeweils beanspruchten Rechts tatsächlich vorliegen, ob man dies beweisen kann und will und darüber hinaus sollte man die jeweiligen Rechte nicht nur einfach ausüben, sondern versuchen, mit den jeweiligen Gläubigern für die Zukunft eine für beide Seiten tragbare und konkrete Ratenzahlungsvereinbarung zu treffen, um die Liquiditätsprobleme nicht nur vor sich her zu schieben. Vielfach dürfte dabei die Unterstützung durch einen Rechtsanwalt Sinn machen. Auch meine Kanzlei steht Ihnen hierbei gerne zur Seite.

Entgeltfortzahlung und ähnliche Ansprüche des Arbeitnehmers in Zeiten des Coronavirus

Aktuell werden die Arbeitsmöglichkeiten der Arbeitnehmer stark eingegrenzt. Sofort stellt sich natürlich die Frage nach dem Arbeitslohn. Eine pauschale Beantwortung dieser Frage ist nicht möglich. Vielmehr ist eine differenzierte Betrachtung der unterschiedlichen Fallkonstellationen erforderlich. Dieser Artikel soll einen Überblick verschaffen:

1.) Der Arbeitnehmer ist selber an dem COVID-19 Virus erkrankt:

Hier gibt es keinen Unterschied zu anderen Erkrankungen. Nach den Regelungen des Entgeltfortzahlungsgesetzes hat der Arbeitgeber dem betroffenen Mitarbeiter 6 Wochen lang das Entgelt fortzuzahlen. Nach diesem Zeitraum besteht gegenüber der Krankenkasse ein Anspruch auf Krankengeld.

2.) Der Arbeitnehmer gilt noch nicht als erkrankt, wird aber als Ansteckungsverdächtiger in behördlich angeordnete Quarantäne geschickt:

Hier findet das Entgeltfortzahlungsgesetz keine Anwendung, sondern es finden die Regelungen des Infektionsschutzgesetzes ( IFSG ) als Spezialregelung Anwendung. Gemäß § 56 Abs. 1 hat derjenige, der durch eine solche Maßnahme einen Verdienstausfall erleidet, einen Anspruch auf Entschädigung in Geld. Anspruchsberechtigt sind hier also nicht nur Arbeitnehmer, sondern auch Selbständige.

Handelt es sich bei der betroffenen Person um einen Arbeitnehmer, hat der Arbeitgeber gemäß § 56 Abs. 5 für 6 Wochen die Entschädigung für die zuständige Behörde an den Arbeitnehmer auszuzahlen. Danach wird die Entschädigung auf Antrag durch die zuständige Behörde gezahlt. Die vom Arbeitgeber in den ersten 6 Wochen ausgezahlten Beträge werden diesem auf Antrag von der zuständigen Behörde erstattet, wobei ein solcher Antrag binnen 3 Monaten zu stellen ist.

Wer im Sinne des IFSG zuständige Behörde ist, ist in den unterschiedlichen Bundesländern unterschiedlich geregelt. In NRW sind dies die Landschaftsverbände.

3.) Der Arbeitnehmer muss sich wegen Schul- und KITA-Schließungen um die Betreuung seiner Kinder kümmern und kann nicht zur Arbeit:

Grundsätzlich gilt im Arbeitsrecht der Grundsatz ohne Arbeit kein Lohn.

Es stellt sich also in dieser außergewöhnlichen Situation die Frage nach möglichen Anspruchsgrundlagen für den Arbeitnehmer.

Die Regelungen des Entgeltfortzahlungsgesetzes sind auf diese Konstellation eindeutig weder direkt noch analog anwendbar.

Auch § 45 SGB V, der das so genannte „Kinderkrankengeld“ regelt, hilft nicht weiter. Nach dieser Regelung haben Krankenversicherte einen Anspruch auf Krankengeld, wenn es nach ärztlichem Zeugnis erforderlich ist, dass sie zur Beaufsichtigung, Betreuung oder Pflege ihres erkrankten und versicherten Kindes der Arbeit fernbleiben, eine andere in ihrem Haushalt lebende Person das Kind nicht beaufsichtigen, betreuen oder pflegen kann und das Kind das zwölfte Lebensjahr noch nicht vollendet hat oder behindert und auf Hilfe angewiesen ist. Haben Krankenversicherte einen solchen Anspruch auf Krankengeld, haben sie für die Dauer dieses Anspruchs gegen ihren Arbeitgeber einen Anspruch auf unbezahlte Freistellung von der Arbeitsleistung. Bei der hier in Frage stehenden Konstellation sind die Kinder aber nicht erkrankt, so dass § 45 SGB V ebenfalls nicht anwendbar ist.

Schließlich könnte man an § 616 BGB denken. Danach verliert der zur Dienstleistung Verpflichtete seinen Vergütungsanspruch nicht dadurch, dass er für eine verhältnismäßig nicht erhebliche Zeit durch einen in seiner Person liegenden Grund ohne sein Verschulden an der Dienstleistung verhindert ist. Der abgedeckte Zeitraum des § 616 BGB bezieht sich aber nur auf wenige Tage. Als Beispiele kann man hier die Geburt des eigenen Kindes oder den Tod naher Angehöriger nennen. Abgesehen davon, dass die Anwendung des § 616 BGB im Individualarbeitsvertrag oder durch Tarifverträge häufig ausgeschlossen ist, scheidet zumindest nach der herrschenden Meinung seine Anwendung aus, da die angesprochenen Maßnahmen der Coronabekämpfung auf mehrere Wochen und nicht nur wenige Tage angelegt sind. So soll bei längerer Verhinderung auch kein Anspruch auf Vergütung für eine verhältnismäßig unerhebliche Zeit bestehen ( vgl. Palandt, BGB, Rdnr. 11 zu § 616 ).

Bis jetzt fanden sich auch im Infektionsschutzgesetz ( IFSG ) ebenfalls keine hilfreichen Regelungen. Dies dürfte sich aktuell aber gerade ändern. Insoweit ist auf den Gesetzentwurf der Fraktionen von CDU/CSU und SPD vom 24.03.2020 ( Drucksache 19/1811 ) hinzuweisen, der Änderungen des IFSG vorsieht. Hier heißt es:

§ 56 wird wie folgt geändert:

a) Nach Absatz 1 wird folgender Absatz 1a eingefügt:

(1a) Werden Einrichtungen zur Betreuung von Kindern oder Schulen von der zuständigen Behörde zur Verhinderung der Verbreitung von Infektionen oder übertragbaren Krankheiten aufgrund dieses Gesetzes vorübergehend geschlossen oder deren Betreten untersagt und müssen erwerbstätige Sorgeberechtigte von Kindern, die das zwölfte Lebensjahr noch nicht vollendet haben oder behindert und auf Hilfe angewiesen sind, in diesem Zeitraum die Kinder selbst betreuen, weil sie keine anderweitige zumutbare Betreuungsmöglichkeit sicherstellen können, und erleiden sie dadurch einen Verdienstausfall, erhalten sie eine Entschädigung in Geld. Anspruchsberechtigte haben gegenüber der zuständigen Behörde, auf Verlangen des Arbeitgebers auch diesem Gegenüber, darzulegen, dass sie in diesem Zeitraum keine zumutbare Betreuungsmöglichkeit für das Kind sicherstellen können. Ein Anspruch besteht nicht, soweit eine Schließung ohnehin wegen der Schulferien erfolgen würde. Im Fall, dass das Kind in Vollzeitpflege nach § 33 des Achten Buches Sozialgesetzbuch in den Haushalt aufgenommen wurde, steht der Anspruch auf Entschädigung anstelle der Sorgeberechtigten den Pflegeeltern zu.

b) Dem Absatz 2 wird folgender Satz angefügt:

Im Fall des Absatzes 1a wird die Entschädigung abweichend von den Sätzen 2 und 3 in Höhe von 67 Prozent des dem erwerbstätigen Sorgeberechtigten entstandenen Verdienstausfalls für längstens 6 Wochen gewährt; für einen vollen Monat wird höchstens ein Betrag von 2.016 Euro gewährt.“

Es ist davon auszugehen, dass der Gesetzgeber diese Änderungen kurzfristig auch so beschließt.

Hinweis: Aktuell ändern sich die Rechtslage und die offiziellen Informationen teilweise stündlich. Die Angaben sind daher ohne Gewähr und haben den Stand 24.03.2020.

Das Arbeitszeugnis auf gelochtem Geschäftspapier

Mit Beendigung des Arbeitsverhältnisses hat der Arbeitnehmer grundsätzlich einen Anspruch auf Erteilung eines Arbeitszeugnisses.

Gibt es eigentlich gesetzliche Regelungen zum Arbeitszeugnis?

Ja und zwar im § 109 der Gewerbeordnung ( GewO )! Gemäß § 109 Abs. 1 Satz 1 GewO hat der Arbeitnehmer bei Beendigung eines Arbeitsverhältnisses einen Anspruch auf ein schriftliches Zeugnis. Das Zeugnis muss mindestens Angaben zu Art und Dauer der Tätigkeit enthalten ( = einfaches Zeugnis ). Auf Verlangen des Arbeitnehmers haben sich die Angaben gemäß § 109 Abs. 1 Satz 3 GewO darüber hinaus auch auf Leistung und Verhalten im Arbeitsverhältnis zu erstrecken ( = qualifiziertes Zeugnis ).

Schließlich begründet § 109 Abs. 2 GewO den Grundsatz der Zeugnisklarheit und das Verbot mittels Merkmalen oder Formulierungen versteckte Aussagen zu treffen ( = Verbot von Geheimcodes ).

Weitere gesetzliche Regelungen gibt es zur Frage der Erteilung eines Arbeitszeugnisses nicht.

Während sich weite Teile des Schrifttums und der Rechtsprechung mit der Frage von unzulässigen Geheimcodes und damit inhaltlichen Aussagen beschäftigen, steht die Form der Zeugniserteilung und damit möglicherweise unzulässiger Merkmale, die ein Zeugnis ja abwerten können, nicht ganz so im Vordergrund der Diskussion. Aber auch hierzu gibt es Streitigkeiten und Urteile.

So beschäftigte sich das Bundesarbeitsgericht ( BAG ) mit Urteil vom 21.09.1999 ( 9 AZR 893/98 ) mit der Frage, ob ein Arbeitszeugnis bei der Versendung seitens des Arbeitgebers geknickt werden darf.

Hier stellte das BAG eine Einzelfallwertung im Hinblick auf die Folgen des Knickens auf. Danach soll der Arbeitgeber den Zeugniserteilungsanspruch ordnungsgemäß erfüllt haben, wenn er das Zeugnis zwei mal faltet, um den Zeugnisbogen in einen Geschäftsumschlag üblicher Größe unterzubringen, wenn das Originalzeugnis kopierfähig ist, d.h. wenn sich die Knicke im Zeugnisbogen nicht auf den Kopien in Form von z.B. Schwärzungen abzeichnen.

Werden im Geschäftszweig des Arbeitgebers für schriftliche Äußerungen üblicherweise Firmenbögen verwendet und verwendet auch der Arbeitgeber solches Geschäftspapier, so ist ein Zeugnis nur dann ordnungsgemäß, wenn es auf dem Firmenpapier geschrieben ist ( Urteil des BAG vom 03.03.1993, 5 AZR 182/92 ).

In einem aktuellen Fall hatte sich nun das Arbeitsgericht Weiden mit der Frage zu beschäftigen, ob das Zeugnis neu erteilt werden müsse, weil der Arbeitgeber es auf gelochten Geschäftspapier abgefasst hatte ( ArbG Weiden, Urteil vom 09.01.2019, 3 Ca 615/18 ).

Die Arbeitnehmerin argumentierte, die Lochung eines Arbeitszeugnisses sei absolut unüblich und lasse daher negative Rückschlüsse auf das Arbeitsverhältnis und dessen Beurteilung zu.

Das Arbeitsgericht Weiden sah dies anders und wies die Klage der Arbeitnehmerin ab. Der Zeugniserteilungsanspruch sei seitens des Arbeitgebers ordnungsgemäß erfüllt worden. § 109 Abs. 2 GewO verbiete „Geheimzeichen“ mit denen der Arbeitgeber positive Formulierungen im Zeugnistext wieder entwerte. Ein solches unzulässiges Geheimzeichen stelle die Verwendung von gelochtem Geschäftspapier im zu entscheidenden Fall nicht dar. In der Branche des verklagten Arbeitgebers sei es nicht üblich, für Arbeitszeugnisse und ähnliche Dokumente nur ungelochtes Geschäftspapier zu verwenden. Darüber hinaus habe der Arbeitgeber zur Überzeugung des Gerichts im Verfahren ausreichend nachgewiesen, dass er nur gelochtes Geschäftspapier nutze.

Kündigung des Arbeitnehmers in der Probezeit und Vertragsgestaltung:

Gemäß § 622 Abs. 3 BGB kann ein unbefristet geschlossenes Arbeitsverhältnis während der vereinbarten Probezeit, dies wiederum längstens für die Dauer von 6 Monaten, beiderseitig mit einer Frist von zwei Wochen gekündigt werden. Die Arbeitsvertragsparteien können aber auch schon während der Probezeit eine längere Kündigungsfrist vereinbaren. An dieser Ausgangssituation knüpft eine aktuelles Urteil des Bundesarbeitsgerichts ( BAG ) vom 23.03.2017 –Aktenzeichen: 6 AZR 705/15– an:

Der Fall: Der Kläger war ab April 2014 bei der Beklagten als Flugbegleiter beschäftigt. § 1 des Arbeitsvertrages bestimmte pauschal, dass sich Rechte und Pflichten der Parteien aus dem Arbeitsverhältnis nach einem Manteltarifvertrag richten würden; dieser sah während der Probezeit besondere Kündigungsfristen vor. § 3 des Arbeitsvertrages bestimmte, dass die ersten 6 Monate des Arbeitsverhältnisses als Probezeit gelten sollten. § 8 des Arbeitsvertrages bestimmte wiederum ohne jede Bezugnahme auf die §§ 1 oder 3, dass eine Kündigungsfrist von 6 Wochen zum Monatsende gelte.

Die Beklagte kündigte das Arbeitsverhältnis am 05. September 2014 und damit noch während der Probezeit zum 20. September 2014. Dem widersprach der Kläger unter Verweis auf die sechswöchige Kündigungsfrist des Arbeitsvertrages und begehrte die Feststellung, dass sein Arbeitsverhältnis erst zum 31. Oktober 2014 beendet worden sei. Während das Arbeitsgericht die Klage noch abwies, hatte die Berufung des Klägers bereits Erfolg. Das Landesarbeitsgericht Düsseldorf ( Urteil vom 07.10.2015 -7 Sa 495/15– ) änderte das erstinstanzliche Urteil ab und gab der Klage statt. Im nachfolgenden Revisionsverfahren bestätigte das BAG diese Entscheidung.

Die Gründe: Der Arbeitnehmer ist bei Abschluss eines Arbeitsvertrages Verbraucher im Sinne von § 13 BGB. Dies hat zur Folge, dass Arbeitsverträge, die von Arbeitgebern regelmäßig bei Begründung von Arbeitsverhältnissen verwendet werden, als Allgemeine Geschäftsbedingungen anzusehen sind und unklare Formulierungen zu Lasten des Arbeitgebers als Verwender der Allgemeinen Geschäftsbedingungen gehen. In diese „Kerbe“ schlug auch noch einmal ganz eindeutig das BAG. Der streitgegenständliche Vertrag sei als Allgemeine Geschäftsbedingung anzusehen. Diese sei so auszulegen, wie sie ein durchschnittlicher, regelmäßig nicht rechtskundiger Arbeitnehmer verstehe. Dieser könne bei der vorliegenden Vertragsgestaltung nicht erkennen, dass neben der Regelung des § 8 des Vertrages zu den Kündigungsfristen dem Verweis auf einen Manteltarifvertrag und der Vereinbarung einer Probezeit auch eine Bedeutung für Kündigungsfristen zukommen solle. Daher sei allein die vertragliche Bestimmung über die 6wöchige Kündigungsfrist maßgeblich, die wiederum auch für Kündigungen während der vereinbarten Probezeit gelte.

Privates Verhalten in sozialen Netzwerken kann Arbeitgeber zur Kündigung berechtigen.

Der Volksmund sagt: „Schnaps ist Schnaps und Bier ist Bier!“ Lässt sich entsprechend formulieren, dass den Arbeitgeber privates Verhalten im Internet grundsätzlich nichts angeht? Das Landesarbeitsgericht Hessen ist einer solchen pauschalen Sichtweise mit Urteil vom 21.02.2014 ( 14 Sa 609/13 ) deutlich entgegen getreten.

 

Der Sachverhalt: Ein Arbeitnehmer hatte eine Kollegin, die diesem wiederum gegenüber weisungsbefugt war. Diese Arbeitnehmerin hatte eine minderjährige Nichte, die der Arbeitnehmer über den facebookchat sexuell belästigte. Hierbei beleidigte er das Kind in sexuell obzöner Weise, was an dieser Stelle nicht weiter wiedergabefähig ist.

Es wurde Strafanzeige erstattet, welche zum Erlass eines Strafbefehls gegen den Arbeitnehmerführte.

Die Kollegin und Tante des Kindes wollte mit dem Arbeitnehmer nicht mehr zusammen arbeiten. Der Arbeitgeber kündigte dem Arbeitnehmer fristlos. Die von diesem erhobene Kündigungsschutzklagedes Arbeitnehmers blieb erfolglos.

Die Entscheidung des LAG: Grundsätzlich liegt das Verhalten eines Arbeitnehmers in seinem privaten Lebensbereich außerhalb der Einflusssphäre des Arbeitgebers. Dies gilt aber nicht immer und ohne Ausnahme.

Auch außerhalb der Arbeitszeit ist der Arbeitnehmer verpflichtet, als vertragliche Nebenpflicht im Sinne von § 241 Abs. 2 BGB, auf die berechtigten Interessen des Arbeitgebers Rücksicht zu nehmen( vgl. Schaub, Arbeitsrechtshandbuch, 16. Aufl., § 127, Rdnr. 81 sowie 121 ).

Hat das außerdienstliche Verhalten des Arbeitnehmers Auswirkungen auf den Betrieb oder einen Bezug zum Arbeitsverhältnis, kann es die angesprochenen Rücksichtnahmeverpflichtungen verletzen und damit Kündigungsrelevanz erhalten ( vgl. Schaub, a.a.O. § 127, Rdnr. 81; BAG vom 10.04.2014 = NZA 2014, 1197 ).

So ist z.B. anerkannt, dass Stalking eine Störung des Betriebsfriedens darstellt, zumal der Arbeitgeber die Integritätsinteressen seiner Arbeitnehmer zu schützen hat.

Auf entsprechender Linie argumentierte auch das LAG. Das Verhalten des Arbeitnehmers habenegative Auswirkungen auf das betriebliche Miteinander ( = Betriebsfrieden ) im Hinblick auf seine Kollegin. Weiterhin treffe den Arbeitgeber gegenüber dieser Kollegin auch eine Fürsorgepflicht. Schließlich stelle das verwandtschaftliche Verhältnis zwischen dem belästigten Kind und der Kollegin auch  den erforderlichen Bezug zum Arbeitverhältnis dar.

Daher liege ein wichtiger Kündigungsgrund im Sinne des § 626 Abs. 1 BGB vor, der den Arbeitgeber zur sofortigen Beendigung des Arbeitsverhältnisses berechtige.

Sachgrundlose Arbeitsvertragsbefristung und Tarifvertrag

Tarifvertrag kann Möglichkeit der sachgrundlosen Befristung nach § 14 Abs. 2 TzBfG erweitern:

Grundsätzlich ist der Abschluss befristeter Arbeitsverträge nicht zulässig, damit der Arbeitgebernicht durch den fortlaufenden Abschluss solcher Verträge die zu Gunsten der Arbeitnehmerbestehenden Kündigungsschutzvorschriften umgehen kann.

 

§ 14 Absatz 1 Teilzeit- und Befristungsgesetz ( TzBfG ) sieht dann aber die Möglichkeit einer Befristung aus sachlichem Grund vor. Das Gesetzt enthält hierzu dann einen nicht abschließenden Beispielskatalog wie z.B. nur vorübergehender betrieblicher Bedarf an der Arbeitsleistung,Befristung zur Erprobung oder Vertretung eines anderen Arbeitnehmers.

§ 14 Absatz 2 TzBfG lässt dann aber auch in einem grundsätzlich festen Rahmen den Abschluss befristeter Arbeitsverträge ohne sachlichen Grund zu. Zulässiger Zeitraum sind maximal zwei Jahreund eine höchstens dreimalige Verlängerung ( also 4 befristete Verträge in 2 Jahren ). Weiterhin darf mit demselben Arbeitgeber nicht schon zuvor ein befristetes oder unbefristetes Arbeitsverhältnis bestanden haben ( so genanntes Verbot der Vorbeschäftigung ).

Gemäß § 14 Absatz 2 Satz 3 TzBfG kann ein Tarifvertrag die Anzahl der Verlängerungen oder die Höchstdauer der Befristung abweichend von der vorstehenden Regelung festlegen. Zu dieser gesetzlichen Regelung gibt es eine aktuelles Urteil des Bundesarbeitsgerichts ( BAG ) vom 18.03.2015, Aktenzeichen: 7 AZR 272/13.

Der vom BAG entschiedene Fall:  Der Verband der Metall- und Elektroindustrie in Berlin und Brandenburg e.V. und die IG Metall hatten einen Ergänzungstarifvertrag über den zulässigen Rahmen befristeter Arbeitsverhältnisse abgeschlossen, in dem geregelt war, dass „die weitere Befristung eines in den Jahren 2009 und 2010 auslaufenden befristeten Arbeitsverhältnisses im Rahmen der gesetzlichen Vorschriften und nach Maßgabe folgender Regelung gemäß § 14 Abs. 2 Satz 3 TzBfG zulässig“ sein sollte. Diese Regelung besagte, dass die Höchstdauer einer Befristung ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes bis zur Dauer von insgesamt 48 Monaten zugelassen wird. Im Rahmen dieser Gesamtdauer konnte die Anzahl zulässiger Verlängerungen sachgrundlos befristeter Arbeitsverträge auf maximal sechs ausgeweitet werden.

Der Kläger wehrte sich gegen diese tarifvertragliche Befristungsverlängerung. Das BAG stellte insoweit klar, dass die gesetzliche Regelung des § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG, nach der die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrags ohne Vorliegen eines Sachgrundes bis zur Dauer von zwei Jahren zulässig und bis zu dieser Gesamtdauer die höchstens dreimalige Verlängerung des sachgrundlos befristeten Arbeitsvertrags zulässig ist, der Grundsatz sein solle. Allerdings lasse § 14 Absatz 2 Satz 3 TzBfG hierzu Ausnahmen zu, wenn diese in einem Tarifvertrag geregelt seien, was vorliegend der Fall sei. Die Tarifvertragsparteien hätten insoweit mit der Regelung im Ergänzungstarifvertrag wirksam von der gesetzlichen Änderungsmöglichkeit Gebrauch gemacht, so dass die Beklagte ihre Befristung auf die entsprechende tarifvertragliche Regelung stützen könne.

Leiharbeit: Wechsel vom Verleiher zum Entleiher und Anwendung des KSchG bei folgender Kündigung

Das Problem: Ein Arbeitnehmer schließt mit einem Arbeitnehmerüberlassungsunternehmen einen Arbeitsvertrag. Anschließend wird er entsprechend den Regelungen des Arbeitnehmerüberlassungsgesetzes ( AÜG ) an ein anderes Unternehmen „entliehen“. Später erfolgt ein Wechsel des Arbeitgebers in der Form, dass das mit dem Arbeitnehmerüberlassungsunternehmen bestehende Arbeitsverhältnis mittels Aufhebungsvertrag beendet wird undmit dem bisherigen Entleiher ein neuer Arbeitsvertrag geschlossen wird. Dieser kündigt, bevor das neue Arbeitsverhältnis 6 Monate bestanden hat, das Arbeitsverhältnis mit dem Arbeitnehmer. Es fragt sich nun, ob die Regelungen des Kündigungsschutzgesetzes ( KSchG ) zur Anwendung kommen, da § 1 Abs. 1 KSchG für dessen Anwendung voraus setzt, dass das Arbeitsverhältnis in dem selben Betrieb oder Unternehmen länger als 6 Monate bestanden hat.

 Der vom BAG entschiedene Fall: Eine Konzerngesellschaft lieh ab dem 02.11.2009 eine Arbeitnehmerin von einem Arbeitnehmerüberlassungsunternehmen aus und setzte sie in einer Tochtergesellschaft ein. Am 01.02.2010 beendete die Arbeitnehmerin das Leiharbeitsverhältnis per Aufhebungsvertrag und unterschrieb bei der Tochtergesellschaft einen eigenen Arbeitsvertrag. Die Tochtergesellschaft kündigte das neue Arbeitsverhältnis am 07.07.2010 und damit vor einem 6monatigem Bestand dieses Arbeitsverhältnisses. Die Arbeitnehmerin erhob Kündigungsschutzklage mit der Begründung, dass die Entleihzeit mit einzuberechnen sei und damit das Kündigungsschutzgesetz zur Anwendung komme. Das BAG ist dieser Argumentation mit Urteil vom 20.02.2014 ( 2 AZR 859/11 = NJW Spezial 2014, 595 ) nicht gefolgt. Das Gesetzt knüpfe nach seinem Wortlaut an den ununterbrochenen Bestand des Arbeitsverhältnisses mit dem Arbeitgeber an und nicht etwa an die tatsächliche Beschäftigung im Betrieb oder Unternehmen. Außerdem würde die Anrechnung der Entleihzeit den Zweck der Erprobung eines Arbeitnehmers, den die Wartefrist des § 1 Abs. 1 KSchG verfolge, unterlaufen. Zwar nehme der Entleiher bereits Teilbereiche der Arbeitgeberfunktion war, diese beträfen aber nicht Mitwirkungs- und Nebenpflichten, die sich auf die Bereiche der Lohnzahlung, Entgeltfortzahlung bei Krankheit und Urlaubsgewährung beziehen würden. Die hier bestehenden Mitwirkungs- und Nebenpflichten würden ausschließlich im Verhältnis zum Entleiher abgewickelt werden. Eine Anrechnung der Entleihzeit komme daher nur in Betracht, wenn der Arbeitgeber die Gestaltung des Leiharbeitsverhältnisses dazu nutze, dem Arbeitnehmer den Kündigungsschutz zu entziehen oder aber, wenn die Arbeitsvertragsparteien ausdrücklich oder konkludent ( schlüssig ) die Anrechnung der Beschäftigungszeiten aus dem Leiharbeitsverhältnis vereinbart hätten.

Kein Werklohnanspruch bei Schwarzarbeitsabrede

In einem aktuellen Urteil vom 10.04.2014 ( VII ZR 241/14 ) hat der Bundesgerichtshof geurteilt, dass Schwarzarbeitsverträge keine Zahlungsansprüche der Auftragnehmer begründen.

Die Ausgangssituation: In seiner früheren Rechtsprechung aus den 1990er-Jahren ging der BGH noch von Zahlungsansprüchen von Handwerkern trotz Schwarzarbeitsabrede aus. Der zugrunde liegende Werkvertrag sei nicht komplett unwirksam, sondern lediglich die Vereinbarung, dass in bar und ohne Rechnung gezahlt werde. Weiterhin ergäben sich auch Zahlungsansprüche aus dem Gesichtspunkt der ungerechtfertigten Bereicherung, weil der Auftraggeber durch das Gewerk einen Mehrwert erhalten habe.

Die aktuelle Entscheidung: Im nun zu entscheidenden Fall vereinbarten ein Elektroinstallateur und ein Bauherr für Elektroarbeiten am Rohbau mehrerer Häuser eine offizielle Vergütung auf Rechnung in Höhe von 13.800,- € inklusive Mehrwertsteuer sowie eine inoffizielle Barzahlung in Höhe von 5000,- €. Tatsächlich zahlte der Bauherr einen Anteil von ca. 7.000,- € nicht, den der Elektroinstallateur dann einklagte.

Hier erklärte der BGH, dass seine frühere Rechtsprechung nicht mehr haltbar sei, weil im Jahre 2004 die Regelungen des Gesetzes zur Bekämpfung von Schwarzarbeit in Kraft getreten seien. Der zugrunde liegende Werkvertrag sei daher von Anfang an und im vollen Umfang wegen Gesetzesverstoßes unwirksam, so dass dem Handwerker kein vertraglicher Zahlungsanspruch zustehe.

Ein Zahlungsanspruch wegen der Wertsteigerung unter dem Gesichtspunkt der ungerechtfertigten Bereicherung sei auch ausgeschlossen, wenn dem Unternehmer wie vorliegend ein Gesetzesverstoß zur Last falle.

Fazit: Der Elektroinstallateur hat vorliegend noch Glück gehabt, dass der Bauherr zumindest noch ca. 11.800,- € gezahlt hat, denn auf dem Klageweg hätte er diesen Betrag denknotwendig ebenfalls nicht durchsetzen können. Selbstverständlich kann der Bauherr des vorliegenden Falles seine Zahlung auch nicht zurück verlangen, da er schließlich an der Schwarzarbeitsabrede beteiligt war.

Einmal mehr dürften mit dieser Entscheidung inoffizielle Zahlungsabreden unattraktiv werden, da der Auftragnehmer eine Bezahlung von Arbeitsaufwand sowie eingebrachtem Arbeitsmaterial nicht gerichtlich durchsetzen kann. Denknotwendig hat der Auftraggeber mangels eines wirksamen Werkvertrages und eines eigenen Gesetzesverstoßes im Falle von Mängeln auch keine durchsetzbaren Gewährleistungsansprüche gegen den Auftragnehmer.

Kein Anspruch des Arbeitnehmers auf Dankes- und Grußformel im Arbeitszeugnis

Immer wieder gab es zwischen Arbeitnehmern und Arbeitgebern bei Erteilung von Arbeitszeugnissen Streitigkeiten über den Inhalt einer Dankes- und Grußformel oder darüber, ob ein Arbeitszeugnis eine solche Formel überhaupt enthalten muss. Dieser Streit dürfte nach einem Urteil des Bundesarbeitsgerichts ( BAG ) vom 11.12.2012 ( 9 AZR 227/11 ) nun endgültig hinfällig sein.

Eine erste Grundsatzentscheidung des BAG zu diesem Fragenkomplex gab es bereits aus dem Jahre 2001 ( 9 AZR 44/00 = NZA 2001,843 ). In dem damals streitgegenständlichen Arbeitszeugnis fehlte eine Dankes- und Grußformel, worauf die Klägerin „ausdrücklichen Dank sowie beste Zukunftswünsche“ einforderte. Dies lehnte das BAG seinerzeit ab und argumentierte, dass es zur Gestaltungsfreiheit des Arbeitgebers gehöre, ob er das Zeugnis mit einem Schlusssatz abschließe. Ein Schlusssatz gehe über den vom Arbeitgeber geschuldeten Zeugnisinhalt hinaus und bringe nach dem allgemeinen Sprachverständnis auch nur persönliche Empfindungen des Arbeitgebers zum Ausdruck. Es sei daher nicht erkennbar, dass ein Arbeitszeugnis ohne jeden Schlusssatz entwertet sei.

Nach dieser Entscheidung gab es nachfolgend durchaus kritische Rechtsprechung untergeordneter Gerichte, wie insbesondere des LAG Düsseldorf. Eine etwaige gute oder sehr gute Leistungsbeurteilung werde durch das Fehlen einer Schlussformulierung entwertet. Genau so wie bei der Leistungsbewertung nach dem Notensystem äußere der Arbeitgeber mit der Schlussformulierung keine subjektiv aufrichtigen Emotionen, sondern wahre allgemeine Standards und Höflichkeitsformen ( LAG Düsseldorf in NZA-RR 2009,177 ). Auch in einer weiteren Entscheidung bekräftigte das LAG Düsseldorf seine Sichtweise zumindest für Zeugnisse mit einer Leistungs- und Verhaltensbewertung, die über ein „befriedigend“ signifikant hinaus gehe ( LAG Düsseldorf in NZA 2011, 523 L ).

Im nun vom BAG im Dezember 2012 entschiedenen Fall ging es um ein Arbeitszeugnis mit einer überdurchschnittlich guten Beurteilung, welches mit dem lapidaren Schlussatz „Wir wünschen ihm für seine Zukunft alles Gute“ endete. Der Kläger sah in diesem Schlusssatz eine Entwertung des Zeugnisses und forderte eine ausführliche Danksagung. Das BAG folgte dem Kläger zunächst in seiner Annahme, dass Schlussätze durchaus geeignet sein könnten, Leistungsbewertungen zu bestätigen oder zu relativieren. Dann folgte das BAG aber doch wieder seiner bereits aus dem Jahre 2001 bekannten Argumentation. Die Schlussformel enthalte ausschließlich persönliche Wünsche oder Empfindungen des Arbeitgebers. Diesem stehe es frei, ob er diese in das Arbeitszeugnis aufnehme oder nicht, da es sich hierbei nicht um einen rechtlich verbindlichen Teil eines ordnungsgemäßen Arbeitszeugnisses handele. Daraus folge, dass der Arbeitnehmer, wenn er mit der Schlussformel nicht einverstanden sei, die Option habe, ein Arbeitszeugnis ohne jede Dankesformel einzufordern. Ein Anspruch auf eine bestimmte Formulierung bestehe nicht.

Fazit: Das BAG hat mit seinem Urteil aus Dezember 2012 zum Ausdruck gebracht, dass es seine Sichtweise zur Schluss- und Dankesformel eines Arbeitszeugnisses trotz der kritischen Rechtsprechung u.a. des LAG Düsseldorf nicht geändert hat. Die Dankes- und Schlussformel ist bloßer Ausdruck persönlicher Empfindungen und Wünsche des Arbeitgebers. Diesem ist es überlassen, ob er diese im Arbeitszeugnis zum Ausdruck bringt oder nicht. Ist der Arbeitnehmer mit diesen subjektiven Empfindungen des Arbeitgebers nicht einverstanden, kann er auf deren Aufnahme in das Arbeitszeugnis verzichten, nicht jedoch andere Formulierungen einfordern.