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Diebstahl kann fristlose verhaltensbedingte Kündigung eines Arbeitnehmers rechtfertigen

Der Sachverhalt:

Ein Arbeitnehmer war seit 2004, also seit immerhin 16 Jahren, bei einem Paketzustellunternehmen angestellt. Zu seinen Aufgaben gehörte u.a. das Be- und Entladen sowie das Waschen der Firmenfahrzeuge.

Da im Unternehmen zum Zeitpunkt der ersten Coronawelle im März 2020 bereits mehrfach Desinfektionsmittel aus den Waschräumen entwendet worden waren, hatte der Arbeitgeber im Sanitärbereich Aushänge angebracht, in denen ausdrücklich darauf hingewiesen wurde, dass das Mitnehmen von Desinfektionsmitteln eine fristlose Kündigung und eine Anzeige nach sich ziehen werde. Gleichzeitig war der Werksschutz mit stichprobenartigen Kontrollen von ausfahrenden Fahrzeugen beauftragt. Hierbei wurde beim späteren Kläger am 23.03.2020 gegen 07:50 Uhr im Kofferraum des Privatfahrzeuges u.a. eine Plastikflasche mit 1 Liter Desinfektionsmittel mit einem ungefähren seinerzeitigen Wert von 40,- € gefunden. Der Arbeitgeber kündigte dem Arbeitnehmer fristlos wogegen sich dieser zunächst erfolglos beim zuständigen Arbeitsgericht mit einer Kündigungsschutzklage wehrte. Gegen das Klage abweisende Urteil des Arbeitsgerichts wendete sich der Arbeitnehmer mit seiner Berufung zum Landesarbeitsgericht Düsseldorf.

Die Entscheidung:

Mit Urteil vom 14.01.2021 (→ 5 Sa 483/20 ) wies auch das Landesarbeitsgericht Düsseldorf die Berufung und damit die Klage zurück. Eine Revision wurde nicht zugelassen.

Bei dem vorstehend dargestellten Sachverhalt liege ein wichtiger Grund für den Ausspruch einer fristlosen Kündigung vor. Trotz der langen Beschäftigungszeit sei der Ausspruch einer vorherigen Abmahnung nicht erforderlich. Trotz des Vorliegens einer Pandemie, bei der Desinfektionsmittel häufig Mangelware seien, und in Kenntnis, dass auch der Arbeitgeber mit Versorgungsengpässen zu kämpfen habe, habe der Kläger eine nicht geringe Menge Desinfektionsmittel entwendet und habe damit auch in Kauf genommen, dass seine Kollegen leer ausgingen. Angesichts dieser Situation habe dem Kläger klar sein müssen, dass er mit seinem Verhalten sein Arbeitsverhältnis gefährde. Auch die erforderliche Interessenabwägung falle angesichts dieser Umstände zu Lasten des Klägers aus.

Fazit: Einmal mehr zeigt sich, dass in schwierigen Zeiten auch im Rahmen eines Arbeitsverhältnisses Solidarität vor Eigennutz geht und diesen Grundsätzen widersprechendes Verhalten unter bestimmten Voraussetzungen zur fristlosen Beendigung eines auch langanhaltenden Arbeitsverhältnisses führen kann.

Privates Verhalten in sozialen Netzwerken – Kündigung durch Arbeitgeber

Privates Verhalten in sozialen Netzwerken kann Arbeitgeber zur Kündigung berechtigen

Der Volksmund sagt: „Schnaps ist Schnaps und Bier ist Bier!“ Lässt sich entsprechend formulieren, dass den Arbeitgeber privates Verhalten im Internet grundsätzlich nichts angeht? Das Landesarbeitsgericht Hessen ist einer solchen pauschalen Sichtweise mit Urteil vom 21.02.2014 ( 14 Sa 609/13 ) deutlich entgegen getreten.

 Der Sachverhalt: Ein Arbeitnehmer hatte eine Kollegin, die diesem wiederum gegenüber weisungsbefugt war. Diese Arbeitnehmerin hatte eine minderjährige Nichte, die der Arbeitnehmer über den facebookchat sexuell belästigte. Hierbei beleidigte er das Kind in sexuell obzöner Weise, was an dieser Stelle nicht weiter wiedergabefähig ist.

Es wurde Strafanzeige erstattet, welche zum Erlass eines Strafbefehls gegen den Arbeitnehmerführte.

Die Kollegin und Tante des Kindes wollte mit dem Arbeitnehmer nicht mehr zusammen arbeiten. Der Arbeitgeber kündigte dem Arbeitnehmer fristlos. Die von diesem erhobene Kündigungsschutzklagedes Arbeitnehmers blieb erfolglos.

Die Entscheidung des LAG: Grundsätzlich liegt das Verhalten eines Arbeitnehmers in seinem privaten Lebensbereich außerhalb der Einflusssphäre des Arbeitgebers. Dies gilt aber nicht immer und ohne Ausnahme.

Auch außerhalb der Arbeitszeit ist der Arbeitnehmer verpflichtet, als vertragliche Nebenpflicht im Sinne von § 241 Abs. 2 BGB, auf die berechtigten Interessen des Arbeitgebers Rücksicht zu nehmen( vgl. Schaub, Arbeitsrechtshandbuch, 16. Aufl., § 127, Rdnr. 81 sowie 121 ).

Hat das außerdienstliche Verhalten des Arbeitnehmers Auswirkungen auf den Betrieb oder einen Bezug zum Arbeitsverhältnis, kann es die angesprochenen Rücksichtnahmeverpflichtungen verletzen und damit Kündigungsrelevanz erhalten ( vgl. Schaub, a.a.O. § 127, Rdnr. 81; BAG vom 10.04.2014 = NZA 2014, 1197 ).

So ist z.B. anerkannt, dass Stalking eine Störung des Betriebsfriedens darstellt, zumal der Arbeitgeber die Integritätsinteressen seiner Arbeitnehmer zu schützen hat.

Auf entsprechender Linie argumentierte auch das LAG. Das Verhalten des Arbeitnehmers habenegative Auswirkungen auf das betriebliche Miteinander ( = Betriebsfrieden ) im Hinblick auf seine Kollegin. Weiterhin treffe den Arbeitgeber gegenüber dieser Kollegin auch eine Fürsorgepflicht. Schließlich stelle das verwandtschaftliche Verhältnis zwischen dem belästigten Kind und der Kollegin auch  den erforderlichen Bezug zum Arbeitverhältnis dar.

Daher liege ein wichtiger Kündigungsgrund im Sinne des § 626 Abs. 1 BGB vor, der den Arbeitgeber zur sofortigen Beendigung des Arbeitsverhältnisses berechtige.