Kündigung des Arbeitnehmers in der Probezeit und Vertragsgestaltung:

Gemäß § 622 Abs. 3 BGB kann ein unbefristet geschlossenes Arbeitsverhältnis während der vereinbarten Probezeit, dies wiederum längstens für die Dauer von 6 Monaten, beiderseitig mit einer Frist von zwei Wochen gekündigt werden. Die Arbeitsvertragsparteien können aber auch schon während der Probezeit eine längere Kündigungsfrist vereinbaren. An dieser Ausgangssituation knüpft eine aktuelles Urteil des Bundesarbeitsgerichts ( BAG ) vom 23.03.2017 –Aktenzeichen: 6 AZR 705/15– an:

Der Fall: Der Kläger war ab April 2014 bei der Beklagten als Flugbegleiter beschäftigt. § 1 des Arbeitsvertrages bestimmte pauschal, dass sich Rechte und Pflichten der Parteien aus dem Arbeitsverhältnis nach einem Manteltarifvertrag richten würden; dieser sah während der Probezeit besondere Kündigungsfristen vor. § 3 des Arbeitsvertrages bestimmte, dass die ersten 6 Monate des Arbeitsverhältnisses als Probezeit gelten sollten. § 8 des Arbeitsvertrages bestimmte wiederum ohne jede Bezugnahme auf die §§ 1 oder 3, dass eine Kündigungsfrist von 6 Wochen zum Monatsende gelte.

Die Beklagte kündigte das Arbeitsverhältnis am 05. September 2014 und damit noch während der Probezeit zum 20. September 2014. Dem widersprach der Kläger unter Verweis auf die sechswöchige Kündigungsfrist des Arbeitsvertrages und begehrte die Feststellung, dass sein Arbeitsverhältnis erst zum 31. Oktober 2014 beendet worden sei. Während das Arbeitsgericht die Klage noch abwies, hatte die Berufung des Klägers bereits Erfolg. Das Landesarbeitsgericht Düsseldorf ( Urteil vom 07.10.2015 -7 Sa 495/15– ) änderte das erstinstanzliche Urteil ab und gab der Klage statt. Im nachfolgenden Revisionsverfahren bestätigte das BAG diese Entscheidung.

Die Gründe: Der Arbeitnehmer ist bei Abschluss eines Arbeitsvertrages Verbraucher im Sinne von § 13 BGB. Dies hat zur Folge, dass Arbeitsverträge, die von Arbeitgebern regelmäßig bei Begründung von Arbeitsverhältnissen verwendet werden, als Allgemeine Geschäftsbedingungen anzusehen sind und unklare Formulierungen zu Lasten des Arbeitgebers als Verwender der Allgemeinen Geschäftsbedingungen gehen. In diese „Kerbe“ schlug auch noch einmal ganz eindeutig das BAG. Der streitgegenständliche Vertrag sei als Allgemeine Geschäftsbedingung anzusehen. Diese sei so auszulegen, wie sie ein durchschnittlicher, regelmäßig nicht rechtskundiger Arbeitnehmer verstehe. Dieser könne bei der vorliegenden Vertragsgestaltung nicht erkennen, dass neben der Regelung des § 8 des Vertrages zu den Kündigungsfristen dem Verweis auf einen Manteltarifvertrag und der Vereinbarung einer Probezeit auch eine Bedeutung für Kündigungsfristen zukommen solle. Daher sei allein die vertragliche Bestimmung über die 6wöchige Kündigungsfrist maßgeblich, die wiederum auch für Kündigungen während der vereinbarten Probezeit gelte.