Arbeitsverträge von Fußball-Profis dürfen befristet werden

Mit Urteil vom 16.01.2018 – 7 AZR 312/16 – hat das Bundesarbeitsgericht in dritter und damit letzter Instanz entschieden, dass im Profifußball der Abschluss befristeter Arbeitsverträge mit Spielern zulässig ist. Damit ist den Vereinen des deutschen Profifußballs ein Zusammenbruch des gängigen Arbeitsvertragssystems mit ihren Spielern erspart geblieben und damit auch erhebliche Wettbewerbsnachteile im Verhältnis zu den anderen Profivereinen des internationalen Fußballs.

Der Fall:

Der Torhüter Heinz Müller spielte beim Fußballbundesligisten FSV Mainz 05. Nachdem zunächst ein auf 3 Jahre befristeter Vertrag geschlossen wurde, wurde im Sommer 2012 ein neuer Zweijahresvertrag geschlossen, der von den Mainzern im Sommer 2014 dann nicht mehr verlängert wurde. Nun klagte der Spieler auf Feststellung des Fortbestandes seines Arbeitsverhältnisses als unbefristetes Arbeitsverhältnis. Das Arbeitsgericht Mainz gab der Klage des Spielers in 1. Instanz statt.

Befristung

Eine Befristung von Arbeitsverträgen könne nur nach Maßgabe des § 14 Teilzeit- und Befristungsgesetz ( TzBfG ) erfolgen. Die Möglichkeit einer sachgrundlosen Befristung nach § 14 Abs. 2 TzBfG komme wegen der zeitlichen Höchstgrenze von 2 Jahren vorliegend nicht in Betracht. Damit müsse ein Sachgrund für eine Befristung vorliegen. Die Eigenart der Arbeitsleistung als Profifußballer rechtfertige im Sinne dieser Vorschrift aber keine Befristung des Vertrages.

Der FSV Mainz 05 ging in Berufung und hatte mit dieser vor dem LAG Rheinland-Pfalz Erfolg. Dieses ging im Gegensatz zum Arbeitsgericht Mainz von der Zulässigkeit des Abschlusses befristeter Arbeitsverträge im Profifußball aus.

Das letzte Wort in dritter Instanz hatte nun das Bundesarbeitsgericht. Die Befristung des Arbeitsvertrags sei wegen der Eigenart der Arbeitsleistung nach § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 4 TzBfG gerechtfertigt und insofern wirksam. Nach dieser Vorschrift liegt ein sachlicher Grund für den Abschluss eines befristeten Arbeitsvertrages vor, wenn die Eigenart der Arbeitsleistung die Befristung rechtfertigt.

Hierzu führt das BAG nun aus, dass im kommerzialisierten und öffentlichkeitsgeprägten Spitzenfußballsport von einem Lizenzspieler im Zusammenspiel mit der Mannschaft sportliche Höchstleistungen erwartet und geschuldet würden, die dieser nur für eine begrenzte Zeit erbringen könne. Dies sei eine Besonderheit, die in aller Regel ein berechtigtes Interesse an der Befristung des Arbeitsverhältnisses begründe.

Fazit:

Mit dem Schlusswort des BAG steht nun endgültig fest, dass befristete Spielerverträge im Profifußball durch einen sachlichen Grund im Sinne des § 14 Abs. 1 TzBfG gerechtfertigt und damit zulässig sind. Eine andere Entscheidung hätte dazu geführt, dass die Profivereine in kürzester Zeit riesige Kader mit Spielern mit unbefristeten Arbeitsverträgen gehabt hätten, die wiederum von Seiten der Vereine wegen der Anwendung des Kündigungsschutzgesetzes nicht so ohne weiteres kündbar gewesen wären. Folge wäre die Explosion der Personaletats der Vereine, schlechteste Trainingsbedingungen für die Spieler wegen überdimensionierter Kader und fehlende Einsatzzeiten für einen Großteil der Spieler gewesen. Das Urteil ist damit nicht nur rechtlich überzeugend, sondern darüber hinaus sowohl für Vereine als auch Spieler eine gute Entscheidung.

Siehe auch: Mindestlohn Sportvereine Sportler

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Die bedauerliche Ankündigung der Selbstauflösung der 1. Mannschaft des Dortmunder Landesligisten Arminia Marten aus der Landesliga 3 hat in der örtlichen Presse und auch bei diversen Nachbarvereinen Spekulationen über den Wechsel von Spielern aus Marten zu anderen Vereinen aufkommen lassen. Diese Situation soll Anlass sein, sich einmal genauer mit der Spielerlaubnis für Pflichtspiele von Amateuren bei einem Vereinswechsel zu beschäftigen:

Wer ist Amateur?

Amateur im Gegensatz zum Berufsspieler ( Vertragsspieler und Lizenzspieler ) ist im Sinne der vorliegenden Ausführungen (gemäß § 7 Abs. 1 Spielordnung ( SpO ) des Westdeutschen Fußballverbandes) wer aufgrund eines Mitgliedschaftsverhältnisses Fußball spielt und als Entschädigung kein Entgelt bezieht, sondern seine nachgewiesenen Auslagen und allenfalls einen pauschalierten Aufwendungsersatz bis zu 249,99 € im Monat erstattet erhält.

Für Amateure in diesem Sinne finden sich nähere Regelungen im § 18 der SpO.

Für die Wechselperiode II ( 01.01. bis 31.01 ) enthält § 18 Absatz 4 relevante Regelungen. Voraussetzung für eine neue Spielberechtigung ist grundsätzlich eine Abmeldung in der Zeit zwischen dem 01.07. und dem 31.12. Und ein Eingang des Antrages auf die neue Spielerlaubnis bei der Passstelle bis zum 31.01.

Spieler Wechsel

Wenn also ein Spieler sich zum Bespiel am 13.11.2017 bei dem abgebenden Verein abgemeldet hat, sind diese zeitlichen Vorgaben für einen Vereinswechsel in der Wechselperiode II ohne Probleme einzuhalten.

Stimmt der abgebende Verein bei dieser Konstellation dem Vereinswechsel zu, wird die Spielerlaubnis für Pflichtspiele ab Eingang des Antrages, jedoch frühestens zum 01.01. erteilt. Bei Abmeldung am 13.11.2017 und Zustimmung des abgebenden Vereins, kann die Spielerlaubnis also frühestens zum 01.01.2018 erteilt werden.

Stimmt der abgebende Verein dem Vereinswechsel nicht zu, gibt es die Spielberechtigung grundsätzlich gemäß § 14 Absatz 4 SpO erst zum 01.11. des Folgejahres. Diese Wartefrist ist allerdings durch § 18 Abs. 4 in Verbindung mit § 22 Nr. 9 SpO begrenzt auf ein maximales Aussetzen des Spielers auf 6 Monate seit dem letzten Spiel.

Abmeldedatum

Hat also der Spieler aus dem Beispielsfall vor seiner Abmeldung am 13.11.2017 noch am Sonntag, den 12.11.2017, ein Meisterschaftsspiel bestritten, und stimmt der abgebende Verein dem Vereinswechsel nicht zu, kann eine Spielberechtigung für den aufnehmenden Verein erst zum 13.05.2018 erteilt werden.

In der örtlichen Presse ( RN Nr. 267 vom 17.11.2017 ) wurde zum Fall Arminia Marten nun mitgeteilt, dass der Verein selber seine Mannschaft noch gar nicht vom Spielbetrieb abgemeldet habe. Und möglicherweise mit Hilfe der Altherrenteams den Spielbetrieb fortsetze.  Lediglich Trainer und Spieler hätten sich mangels Zukunftsperspektive entschieden, nicht mehr für den Verein anzutreten.
Sind dann Spieler ablösefrei und kurzfristig verfügbar?

Diese Frage ist zu verneinen. Von einer freien, ablösefreien Wechselmöglichkeit von Spielern auch ohne Zustimmung des abgebenden Vereins kann bei einer solchen Konstellation nicht die Rede sein. Es handelt sich dann lediglich um einen „Massenspielerwechsel“, für den keine anderen Regeln gelten können. Alles hängt bei dieser Konstellation dann davon ab, ob der abgebende Verein seine Spieler frei gibt.

Wie läuft der Fall nun, wenn der Verein nun wirklich seine Mannschaft endgültig vom Spielbetrieb abmeldet?

In diesem Falle greift je nach betroffenem Verein möglicherweise § 22 Ziffer 8 der SpO. Dem Spieler ist unabhängig von der Zustimmung oder Nichtzustimmung des abgebenden Vereins ohne Einhaltung einer Wartefrist die Spielerlaubnis für Pflichtspiele zu erteilen, wenn u.a. der Spielbetrieb eingestellt wird.

Doch auch hier ist Vorsicht geboten. Die Wartefrist kann hier nur entfallen, wenn den vollständigen Unterlagen eine Bestätigung des Kreisvorsitzenden/des zuständigen Staffelleiters beiliegt. Aus diesermuss das genaue Datum der Einstellung des Spielbetriebes hervorgehen. Und dass der Spielbetrieb der gesamten Frauen- oder Männerabteilung eingestellt wurde.

Erklärungen des abgebenden/aufnehmenden Vereins bzgl. der Einstellung des Spielbetriebes werden erfahrungsgemäß nicht anerkannt.

Bei Vereinsauflösungen oder Einstellung des Spielbetriebes ist schließlich weiter zu beachten, dass die Abmeldung des Spielers vor der Vereinsauflösung bzw. Einstellung des Spielbetriebes, keinen Anspruch auf Wegfall der Wartefrist auslöst.

Hintergrund:

Der Wegfall der Wartefristen soll nur Spieler begünstigen, denen durch die Einstellung des Spielbetriebes bzw. die Vereinsauflösung eine Spielmöglichkeit im alten Verein völlig abhanden gekommen ist.

Nicht begünstigt werden sollen dagegen Spieler, die evtl. durch einen Massenaustritt erst die Einstellung des Spielbetriebes oder die Vereinsauflösung zumindest mit verursacht haben. Bei vorzeitiger Abmeldung von Spielern geht also der Bestandsschutz von Vereinen vor.

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Im hiesigen Artikel vom 15. Januar 2015 war u.a. die besondere Problematik der rechtlichen Einordnung von Vertragsspielern im Sinne von § 8 Nr. 2 DFB-Spielordnung als mögliche Arbeitnehmer im Sinne des MiLoG thematisiert worden.

Dies sind solche Spieler, die neben der Vereinsmitgliedschaft einen schriftlichen Vertrag mit ihrem Verein haben und über nachgewiesene Auslagen hinaus eine Vergütung und andere geldwerte Vorteile von mindestens 250,- €/Monat erhalten.

 Spieler ohne schriftlichen Vertrag, die lediglich konkret oder pauschal eine Auslagenerstattung in Höhe von maximal 249,99 €/Monat erhalten, waren unproblematisch als Ehrenamtler im Sinne des § 22 MiLoG einzuordnen, so dass das MiLoG auf diese Spieler nicht zur Anwendung kommt.

Sozialversicherng und Steuerrecht

Die angesprochenen Vertragsspieler sind nach der Spielordnung des DFB jedoch sozialversicherungs- und steuerrechtlich wie Arbeitnehmer zu behandeln. Erhält ein solcher Spieler z.B. 400,- €/Monat, ist er über die Knappschaft als Minijobber anzumelden. Da er eine Vergütung erhält und keine Aufwandsentschädigung, hat ein solcher Spieler auch Anspruch auf Lohnfortzahlung im Krankheitsfall sowie bezahlten Urlaub. Bei Streitigkeiten mit dem Verein ist die Zuständigkeit der Arbeitsgerichte gegeben. Damit sind die wesentlichen Kriterien für eine Arbeitnehmereigenschaft gegeben, so dass allgemein Verunsicherung bestand, ob hier das MiLoG zur Anwendung kommen könnte oder ob diese Spieler möglicherweise trotz dieser Faktoren unter den Begriff des Ehrenamtlers im Sinne des MiLoG fallen könnten.

Das MiLoG ist leider handwerklich nicht sonderlich gelungen und enthält so z.B. im § 22 Abs. 3 keine Legaldefinition des „ehrenamtlich Tätigen“.

An dieser Stelle bedarf das Gesetz daher der Auslegung, wozu die Heranziehung von Gesetzesmotiven ( insbesondere Bundestagsdrucksachen ) möglich ist. Insoweit hatte ich bereits in meinem 1. Artikel aus der Bundestags-Drucksache 18/2010 zitiert: Die ehrenamtliche Tätigkeit sei eine Tätigkeit, „die nicht von der Erwartung einer adäquaten finanziellen Gegenleistung, sondern von dem Willen geprägt ist, sich für das Gemeinwohl einzusetzen. Liegt diese Voraussetzung vor, sind auch Aufwandsentschädigungen für mehrere ehrenamtliche Tätigkeiten, unabhängig von ihrer Höhe unschädlich. Auch Amateur- und Vertragssportler fallen nicht unter den Arbeitnehmerbegriff, wenn ihre ehrenamtliche sportliche Betätigung und nicht die finanzielle Gegenleistung für ihre Tätigkeit im Vordergrund stehen.“

Insoweit hatte ich bereits darauf hingewiesen, dass auch in den oberen Amateurligen ( und wohl auch im hochklassigen Frauenfußball ) Vergütungen gezahlt werden, bei denen Zeitaufwand und Mühen in keinem angemessenen Verhältnis zu den erzielbaren Beträgen stehen. Dies könne eventuell zu einer Einordnung der entsprechenden Vertragsspieler unter den Begriff des Ehrenamtlers im Sinne des MiLoG führen.

Pressemitteilung

Genau in diesem Kontext hat nun nach einer Pressemitteilung des Bundesarbeitsministeriums vom 23.02.2015 ein Treffen zwischen Bundesarbeitsministerin Andrea Nahles und den Vertretern des Deutschen Olympischen Sportbundes und des DFB statt gefunden. Das Gesprächsergebnis wird in der Pressemitteilung wie folgt zusammengefasst:

„Grundsätzlich gilt der Mindestlohn für alle Arbeitnehmer. In der Regel ist eine Anmeldung zum Minijob mit der Arbeitnehmereigenschaft verbunden, sodass der Mindestlohn zu zahlen ist. Die Koalitionsfraktionen und das Bundesministerium für Arbeit und Soziales haben im Bundestag während des Gesetzgebungsprozesses jedoch das gemeinsame Verständnis zum Ausdruck gebracht, dass Vertragsamateure nicht unter das Mindestlohngesetz fallen sollen. Das zeitliche und persönliche Engagement dieser Sportler zeige, dass nicht die finanzielle Gegenleistung, sondern die Förderung des Vereinszwecks und der Spaß am Sport im Vordergrund stehen. Somit ist davon auszugehen, dass es sich trotz Mini-Job nicht um ein Arbeitnehmerverhältnis handelt und der Mindestlohn keine Anwendung findet.

Die Gesprächsteilnehmer waren sich einig, dass die Zahl der Mini-Jobs im ehrenamtlichen Bereich bei anderen Tätigkeiten (z.B. Übungsleiter, Platzwarte) reduziert werden soll, etwa durch die Nutzung von Aufwandsentschädigungen und Auslagenersatz.

Fazit: 

Die Bundesministerin für Arbeit und Soziales hat den Sportverbänden bestätigt, dass nach ihrer Auffassung das MiLoG auf Basis der Gesetzesmotive so auszulegen ist, dass das MiLoG grundsätzlich auf Vertragsamateure keine Anwendung findet.

Aber: Nach Auffassung des Unterzeichners ist der Jubel in der Presse verfrüht.

Es handelt sich hier um die Einschätzung einer Ministerin und damit eines Mitgliedes der Exekutive. Die Auslegung und Anwendung gültiger Gesetze ist aber nicht Aufgabe der Exekutive, sondern der Judikative, also der Gerichte. Sollte also im Streitfalle ein Arbeitsrichter anders entscheiden, kann sich kein Verein für die Aussage der Ministerin gegenüber den Vertretern der Sportverbände etwas kaufen. Rechtssicherheit für die Vereine besteht erst, wenn das insoweit misslungene Gesetz durch den Gesetzgeber modifiziert und korrigiert wird. DOSB sowie DFB wären daher gut beraten, nicht voreilig in Jubel auszubrechen, sondern sollten bei der Politik auf eine entsprechende Gesetzesinitiative drängen.

Auch sollte sich jeder Verein bewusst sein, dass die nun in der Öffentlichkeit getätigten Aussagen von Politik und Verbänden nie eine Einzelfallprüfung ersetzen werden. Es fragt sich immer, bei welcher Gestaltung des Vertragsamateurverhältnisses nach Auslegung eines Gerichts nicht doch einmal die Vergütung im Vordergrund stehen könnte. Es geht hier nämlich entgegen der insoweit fragwürdigen Pressemitteilung des Bundesministeriums nämlich nicht um die ohne Zweifel vorhandene Arbeitnehmereigenschaft des Spielers, sondern um den Begriff des ehrenamtlich Tätigen im Sinne des § 22 Abs. 3 MiLoG.

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Mit dem 01.01.2015 ist das Gesetz zur Regelung eines allgemeinen Mindestlohns ( MiLoG ) in Kraft getreten.

Auf den ersten Blick scheint Alles recht eindeutig und einfach: 

• Die Höhe des Mindestlohns beträgt ab 01. Januar 2015 brutto 8,50 € je Zeitstunde. ( § 1 Abs. 2 )

• Dieses Gesetz gilt für Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer. ( § 22 Abs. 1 Satz 1 )

• Personen im Sinne von § 2 Abs. 1 und 2 Jugendarbeitsschutzgesetz ohne abgeschlosseneBerufsausbildung gelten nicht als Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer im Sinne dieses Gesetzes ( § 22 Abs. 2 )

• Von diesem Gesetz nicht geregelt wird die Vergütung von zu ihrer Berufsausbildung Beschäftigten sowie ehrenamtlich tätigen. ( § 22 Abs. 3 )

• Schließlich findet sich in § 22 Abs. 1 Satz 2 noch eine Regelung zur lohntechnischen Behandlung von Praktikanten, auf die im vorliegenden Artikel aber nicht näher eingegangen werden soll.

Was bedeuten die vorstehenden Regelungen nun für die in Sportvereinen regelmäßig anzutreffenden Personen und welche Fragen stellen sich in diesem Zusammenhang?

Nachfolgend eine Übersicht: 

1) Vergütungen für Ehrenamtler oder Spieler:

Viele Trainer, Vereinsfunktionäre und Spieler erhalten Aufwandsentschädigungen. Bei den Funktionären liegen diese Zahlungen in der Regel im Rahmen des steuerrechtlichen Ehrenamtsfreibetrages von 720,- €/Jahr und bei den Trainern im Rahmen des steuerrechtlichen
Übungsleiterfreibetrages von 2400,- €/Jahr. Spieler erhalten häufig als so genannte Amateure im Sinne des § 8 Nr. 1 der DFB-Spielordnung Aufwandsentschädigungen von bis zu 249,99 €/Monat.

Das Mindestlohngesetz findet Anwendung auf Arbeitnehmer, nicht aber auf Ehrenamtler. Nun macht sich der arbeitsrechtliche Arbeitnehmerbegriff nicht nur an der Höhe der Vergütung fest, sondern auch an Fragen wie Weisungsgebundenheit, Lohnfortzahlung im Krankheitsfall, bezahlter Urlaub usw.. Diese Kriterien sprechen bereits dafür, dass die aufgezählten Personengruppen wohl im Sinne des Mindestlohngesetzes nicht als Arbeitnehmer anzusehen sind. Zwar dürfte umfangreich Weisungsgebundenheit bestehen, aber bezahlter Urlaub, Lohnfortzahlung im Krankheitsfall usw. spielen bei diesen Personengruppen keine Rolle, was eindeutig für eine Einordnung als Ehrenamtler spricht.

Wie bei der Auslegung von Gesetzen üblich, hilft auch ein Blick in die Gesetzesmotive, hier die Bundestags-Drucksache 18/2010. Hier findet sich eine nähere Angabe dazu, was unter ehrenamtlicher Tätigkeit verstanden werden soll. Dies sei eine Tätigkeit, „die nicht von der Erwartung einer adäquaten finanziellen Gegenleistung, sondern von dem Willen geprägt ist, sich für das Gemeinwohl einzusetzen. Liegt diese Voraussetzung vor, sind auch Aufwandsentschädigungen für mehrere ehrenamtliche Tätigkeiten, unabhängig von ihrer Höhe unschädlich. Auch Amateur- und Vertragssportler fallen nicht unter den Arbeitnehmerbegriff, wenn ihre ehrenamtliche sportliche Betätigung und nicht die finanzielle Gegenleistung für ihre Tätigkeit im Vordergrund stehen.“

Fazit
Fehlen wichtige Kriterien für die Arbeitnehmereigenschaft, wie bezahlter Urlaub und Lohnfortzahlung im Krankheitsfall, und ist die Tätigkeit nicht von der Erwartung einer adäquaten finanziellen Gegenleistung geprägt, handelt es sich um einen Ehrenamtler, auf den das Mindestlohngesetz keine Anwendung findet. Dies dürfte im „Amateurfußball“ überwiegend der Fall sein, so das Funktionäre, Trainer und Spieler von den Regelungen des Mindestlohngesetzes bei Erfüllung der vorstehend genannten Voraussetzungen nicht betroffen sein dürften.

2) Freiwilliges Soziales Jahr ( FSJ )
und Bundesfreiwilligendienst ( BFD ):

Häufig haben Vereine auch Mitarbeiter im Freiwilligen Sozialen Jahr ( FSJ ) oder im Bundesfreiwilligendienst ( BFD ). Dies sind allgemein anerkannt typische ehrenamtliche Tätigkeiten, die damit nicht von den Regelungen des Mindestlohngesetzes erfasst sind.

3) Minijobs:

Soweit Mitarbeiter im Rahmen von Teilzeit- und geringfügen Beschäftigungsverhältnissen ( Minijob/ 450,- €-Basis ) angestellt sind, wie das häufiger bei Platzwarten oder Mitarbeitern von Geschäftsstellen anzutreffen ist, findet das Mindestlohngesetz Anwendung. Bei solchen Arbeitsverhältnissen handelt es sich arbeitsrechtlich grundsätzlich um normale Arbeitsverhältnisse, was häufig verkannt wird. Hier gibt es z.B. Lohnfortzahlung im Krankheitsfall und bezahlten Urlaub.

Entsprechendes wird sehr wahrscheinlich auch für den Vertragsspieler, der z.B. monatlich 400,- € erhält und bei der Knappschaft angemeldet ist, gelten. Vertragsspieler ist dabei gemäß § 8 Nr. 2 DFB-Spielordnung ein Fußballspieler, der neben seiner Vereinsmitgliedschaft auch einen schriftlichen Vertrag mit seinem Verein geschlossen hat und über seine nachgewiesenen Auslagen hinaus eine Vergütung und andere geldwerte Vorteile von mindestens 250,- €/Monat erhält.

Ein solches Vertragsverhältnis ist nach der Spielordnung des DFB sozialversicherungs- und steuerrechtlich wie ein Arbeitsverhältnis zu behandeln. So verpflichtet § 107 Nr. 3 der DFB-Spielordnung einen Verein innerhalb von 3 Monaten nach Beginn des Vertragsspielervertrages der jeweils zuständigen Passstelle einen Nachweis über die Abführung der gesetzlichen Steuern und Sozialabgaben zu erbringen ( Meldenachweis ). Die Nichtvorlage führt zum Ruhen der Spielberechtigung des entsprechenden Spielers.

Die sozialversicherungsrechtliche Behandlung des Vertragsspielers spricht deutlich dafür, dass der Spieler als Arbeitnehmer auch im Sinne des Mindestlohngesetzes anzusehen sein dürfte.

Möglicherweise wird diese Frage aber zukünftig auch noch einmal streitig diskutiert werden, da es in der angesprochenen Bundestagsdrucksache 18/2010 schließlich u.a heißt, dass Vertragssportler nicht als Arbeitnehmer i.S. des Mindestlohngesetzes gelten sollen, wenn die ehrenamtliche sportliche Betätigung und nicht die finanzielle Gegenleistung für ihre Tätigkeit im Vordergrund steht. Jeder im Sport tätige weiß, dass Zeitaufwand und Mühen in keinem angemessenen Verhältnis zu den erzielbaren Beträgen stehen. Also doch eine Einordnung als Ehrenamtler?

Soweit die Einordnung des Vertragsspielers als Arbeitnehmer im Sinne des Mindestlohngesetzes erfolgt wirft die Frage der richtigen Lohnberechnung allerdings aktuell erhebliche Unsicherheiten auf, und wird vermutlich erst nach Vorliegen rechtskräftiger obergerichtlicher Rechtsprechung als geklärt angesehen werden können. Bis dahin befinden sich alle Akteure hier auf unsicherem Terrain.
450,- € Monatsvergütung ergeben bei einem Zeitlohn von 8,50 €/Stunde knapp 53 Stunden monatliche Arbeitszeit.

Arbeitszeit

Hier beginnen nun die Probleme. Nach § 17 des Mindestlohngesetzes ist der Arbeitgeber verpflichtet, Beginn, Ende und Dauer der Arbeitszeit zu dokumentieren. Damit hat der Gesetzgeber ein regelrechtes Verwaltungsaufwandsmonster geschaffen. Vermutlich wird es zukünftig Streitigkeiten geben, wann eine ordnungsgemäße Dokumentation vorliegt und wann nicht.

Weiter fragt sich, was beim Sportler alles zur Arbeitszeit gehört. Der FLVW sieht als Arbeitszeit die angeordnete, verpflichtende Zeit vor Ort und nennt hierfür die Trainingseinheiten sowie Spiele einschließlich Aufwärmen und Vorbesprechung, aber ohne Wegezeiten hin zum Arbeitsort. Nach dieser Auffassung dürften damit Fahrten zu Auswärtsspielen nicht zur vergütungspflichtigen Arbeitszeit gehören.

Die vdv ( Spielergewerkschaft ) sieht dies z.B. anders. Arbeitszeit seien alle dienstlich veranlassten Tätigkeiten, also auch Busfahrten, aber auch Pressetermine, Trainingslager, das Umziehen usw.. Man sieht, dass hier die Diskussion gerade erst beginnt und dies mit offenem Endergebnis.

4) Leistungsorientierter Jugendfußball:

Gemäß § 22 Abs. 2 MiLoG wird es hier im Spielerbereich keine Auswirkungen geben. Die Bestimmungen des Mindestlohngesetzes gelten nicht für Kinder und Jugendliche unter 18 Jahren, die noch keine Berufsausbildung abgeschlossen haben.

Abschließend sei der Hinweis erlaubt, dass die vorstehenden Ausführungen eine erste Einschätzung der rechtlichen Situation durch den Verfasser auf Basis entsprechender Fach- und Gesetzeslektüre darstellen. Da die Fachdiskussionen über das Mindestlohngesetz gerade erst beginnen und auch noch keine Rechtsprechung vorliegt, verbleiben einfach aktuell rechtliche Ungewissheiten, so dass keine Gewähr für die Richtigkeit gegeben werden kann.

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Der Fall: Der Kläger war seit Juli 2010 bei einem Verein der 2. Fußballbundesliga als Lizenzfußballspieler angestellt. Der Arbeitsvertrag war bis zum 30.06.2012 befristet und sollte nach einer dort enthaltenen Klausel nur Gültigkeit für die 1. und 2. Fußballbundesliga haben. Vereinbart war darüber hinaus ein außerordentliches Kündigungsrecht für den Verein und zwar für den Fall eines Abstieges aus der 2. Bundesliga.

Anfang Mai 2011 stand dann tatsächlich fest, dass der später verklagte Verein aus der 2. Bundesliga in die 3. Liga absteigen würde. Dementsprechend teilte der Verein seinem Spieler im Mai 2011 schriftlich mit, dass das Arbeitsverhältnis aufgrund der vertraglichen Ligenzugehörigkeitsvereinbarung zum 30.06.2011 ende. Mit zwei weiteren Schreiben vom Mai sowie September 2011 sprach der Verein wegen des Abstiegs weiterhin außerordentliche Kündigungen des Arbeitsverhältnisses aus. Gegen die Beendigung des Arbeitsverhältnisses erhob der Spieler, der zwischenzeitlich eine Anstellung bei einem anderen Verein gefunden hatte, vor dem Arbeitsgericht Bielefeld Klage.

Die Entscheidungen: Das Arbeitsgericht Bielefeld ( 6 Ca 1043/11 ) gab der Klage des Spielers im Wesentlichen statt. Zunächst argumentierte das Gericht, dass die Vertragsklausel, die für den Fall des Abstiegs eine automatische Beendigung des Arbeitsverhältnisses vorsehe, unwirksam sei. Es handele sich um eine unzulässige auflösende Bedingung, die das Beschäftigungsrisiko dem Arbeitnehmer aufbürde. Zur Entkräftung dieses Arguments hatte der Verein argumentiert, dass der Spieler selber bei den über seinen Berater geführten Vertragsverhandlungen auf eine entsprechende Klausel gedrungen habe, weil er zumindest in der 2. Bundesliga hätte spielen wollen. Für diese Behauptung hatte der Verein den Spielerberater als Zeugen benannt. Diesen Beweisantritt lehnte das Arbeitsgericht Bielefeld aus prozessualen Gründen als verspätet ab.

Die beiden außerordentlichen Kündigungen sah das Arbeitsgericht Bielefeld als unwirksam an. Die Kündigung von September 2011 hatte der Verein an die inzwischen veraltete frühere Adresse des Spielers geschickt. Hier argumentierte das Gericht daher, dass diese Kündigung dem Spieler nicht wirksam zugegangen sei.

Im Hinblick auf das Kündigungsschreiben von Mai 2011 argumentierte das Gericht, dass es an einem wichtigen Grund für eine außerordentliche Kündigung des befristeten Arbeitsverhältnisses gefehlt habe. Der Abstieg aus der 2. Bundesliga sei ein betriebsbedingter Grund und könne daher eine außerordentliche Kündigung nicht rechtfertigen.

Gegen die Entscheidung des Arbeitsgerichts Bielefeld legte der Verein Berufung zum Landesarbeitsgericht Hamm ein, wo die Angelegenheit unter dem Geschäftszeichen 14 Sa 737/12 am 22. Januar 2013 verhandelt werden sollte. Zu der Verhandlung kam es jedoch nicht, weil sich die Parteien des Rechtsstreits 5 Tage vor der Verhandlung im Vergleichswege einigten.

Fazit für die Praxis: Klauseln im Lizenz- und Vertragsfußballbereich, die den Bestand des Arbeitsverhältnisses von einer bestimmten Ligenzugehörigkeit abhängig machen, sind in der Praxis durchaus üblich. Wäre es hier durch das Landesarbeitsgericht Hamm zu einer erneut positiven Entscheidung für den Spieler gekommen, hätten unzählige Arbeitspapiere bezüglich dieser Regelung auf dem Prüfstand gestanden. Nun ist es nicht zu einer solchen Grundsatzentscheidung gekommen. Trotzdem wird es bei der rechtlichen Beratung von Spielern zukünftig Sinn machen, im Bedarfsfall entsprechende vertragliche Regelungen kritisch zu betrachten.

Dem Arbeitsgericht Bielefeld dürfte zuzustimmen sein, dass in der Abrede, dass das Vertragsverhältnis bei Abstieg enden soll, als eine auflösende Bedingung im Sinne des § 158 II BGB zu sehen  ist und nicht etwa als eine Zweckbefristung im Sinne des Teilzeit- und  Befristungsgesetzes ( TzBfG ), wonach der Arbeitsvertrag gemäß § 15 II TzBfG mit der Zweckerreichung endet. Bei der Zweckbefristung steht die Erreichung eines konkreten Zwecks/Ziels im Fordergrund ( z.B. Projektverwirklichung ), während bei der auflösenden Bedingung nicht auf einen Zweck abgestellt wird, sondern auf einen Zeitpunkt, wobei nicht klar ist, ob und ggfs. wann dieser Eintritt ( hier Abstieg ).

Grundsätzlich ist auch für das Arbeitsrecht die Möglichkeit der Vereinbarung auflösender Bedingungen im Sinne des § 158 II BGB anerkannt. Unzulässig sind solche Bedingungen aber dann, wenn gegen zwingende Schutzbestimmungen zugunsten der Arbeitnehmer verstoßen wird, wie Beendigung des Arbeitsverhältnisses bei Heirat, Schwangerschaft, Krankheit, usw. ( vgl. Schaub, Arbeitsrechtshandbuch, § 38, Rdnr. 39 ). Ob die hier streitige Klausel mit dem Argument der Aufbürdung des Beschäftigungsrisikos auf den Spieler wirklich als unzulässig anzusehen ist, darf bis auf weiteres ernsthaft diskutiert werden. Schließlich schützt sie auch den sportlich ambitionierten Spieler und könnte zusätzlich Schutzfunktion für den Spieler im Hinblick auf das Direktionsrecht des Vereins entfalten, wenn es um die gar nicht seltene Frage einer „Suspendierung/Versetzung“ in eine 2. Mannschaft geht, die in einer niedrigeren Liga spielt. Schließlich dürfte auch eine Rolle spielen, wenn der Spieler oder sein Berater selber auf der Vereinbarung einer solchen Klausel bestanden haben. Diese Frage ist schließlich vorliegend rein aus prozessualen Gründen nicht weiter thematisiert worden.

Ebenfalls in der Diskussion wird Mangels obergerichtlichen Urteils auch die Frage bleiben, in wie weit ein Abstieg als Grund für eine außerordentliche Kündigung Seitens des Vereins vereinbart werden kann.

Gemäß § 626 BGB ist ein wichtiger Grund erforderlich, aufgrund dessen dem Kündigenden unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalles und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile die Fortsetzung des Dienstverhältnisses bis zum Ablauf der Kündigungsfrist oder bis zu der vereinbarten Beendigung des Dienstverhältnisses nicht zugemutet werden kann. Bei Auslegung dieser gesetzlichen Vorgabe hat die Rechtsprechung schwerpunktmäßig schuldhafte Arbeitsvertrags- und Pflichtverletzungen heraus gearbeitet, die gerade nicht mit einem Abstieg als reiner Verfehlung eines Betriebszieles vergleichbar sind. Da die Kündigungsgründe des § 626 BGB grundsätzlich nicht durch Einzelarbeitsvertrag erweitert oder als wichtige Gründe vereinbart werden können, da sonst wichtige Kündigungsschutzvorschriften umgangen werden könnten ( vgl. Palandt, BGB, Rdnr 2 zu § 626 ), spricht aus Sicht des Verfassers einiges dafür, dass das Arbeitsgericht Bielefeld zu Recht moniert hat, dass ein betriebsbedingter Grund unzulässig zu einem wichtigen Kündigungsgrund für den Verein gemacht werden sollte

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