Ein Überblick zur aktuellen Rechtsprechung

Das Zeitalter der Chatgruppen:

Die Kommunikation zwischen Menschen wird immer stärker von der Digitalisierung getragen. Das private und persönlich geführte Gespräch wird immer öfter durch Kommunikation über Chat-Gruppen, wie z.B. WhatsApp, verdrängt. Welche arbeitsrechtlichen Folgen hat es, wenn möglicherweise nicht „angemessene“ Äußerungen an den Arbeitgeber weiter geleitet werden? Kann hier sogar eine Kündigung des Arbeitsverhältnisses drohen?

Diverse Urteile:

Mit der dargestellten Problematik haben sich inzwischen diverse Arbeitsgerichte beschäftigt.

Das Arbeitsgericht Mainz gab mit Urteil vom 15.11.2017 ( Az.: 4 Ca 1241/17 ) der Kündigungsschutzklage eines Arbeitnehmers gegen eine fristlose Kündigung des Arbeitgebers statt.

Der Kläger war Mitarbeiter eines Kontroll- und Vollzugsdienstes einer Stadt, die unter anderem an Abschiebungen beteiligt war. Er war mit 3 weiteren Männern und zwei Frauen in einer WhatsApp-Gruppe verbunden, in der über die privaten Smartphones der Gruppenteilnehmer sowohl private als auch dienstliche Belange sowie auch im Internet herunter geladene Bilder geteilt wurden. Diese Bilder hatten teilweise eindeutigen rechtsextremistischen Bezug. Die fraglichen Inhalte kamen zur Kenntnis des Arbeitgebers, der hierauf eine fristlose Kündigung aussprach.

Das Arbeitsgericht Mainz argumentierte, dass die geteilten Inhalte grundsätzlich geeignet gewesen seien, einen wichtigen Grund für eine fristlose Kündigung gemäß § 626 BGB darzustellen. Die Inhalte unterlägen aber der Vertraulichkeit des Chats. Der Chat habe einen geschlossenen Teilnehmerkreis gehabt, so dass jeder Teilnehmer habe darauf vertrauen dürfen, dass die Äußerungen nur von den 5 anderen Teilnehmern gelesen würden.

Private Kommunikation

Schließlich habe es sich um eine private Kommunikation gehandelt, da sie ausschließlich auf privaten Smartphones statt gefunden habe. Vertrauliche Äußerungen würden aber dem Schutzbereich des allgemeinen Persönlichkeitsrechts nach Art. 2 Abs. 1 in Verbindung mit Art.1 Abs.1 GG unterliegen und könnten daher nicht als Kündigungsgrund heran gezogen werden.

Äußerungen, die wegen ihres ehrverletzenden Charakters gegenüber Außenstehenden oder der Öffentlichkeit geäußert nicht schutzwürdig seien, würden in Vertraulichkeitsbeziehungen verfassungsrechtlichen Schutz genießen.

In ähnliche Richtung geht ein Urteil des Landesarbeitsgerichts Berlin-Brandenburg (Az.: 21 Sa 1291/20) vom 19.07.2021.

Auch hier ging es um eine WhatsApp-Gruppe. Arbeitgeber war ein gemeinnütziger Verein, der u.a. im Bereich der Flüchtlingshilfe tätig war. Der Kläger beteiligte sich an der besagten WhatsApp-Chatgruppe mit dem Namen „Die Nicht-Verstrahlten!“. Diese Gruppe wurde zunächst von zwei im Bereich Migration bzw. Jugendhilfe tätigen Mitarbeitern des beklagten Vereins, Herrn B und Frau C, auf ihren privaten Handys betrieben und das Profil später auf das private Handy des Klägers erweitert. Für dienstliche Telefonate stellte der beklagte Verein dem Kläger ein Diensthandy zu Verfügung. Dieses nutzte er für die Beteiligung an dem Chat nicht.

Im fraglichen Chat kam es dann auch von Seiten des Klägers zu menschenverachtenden, beleidigenden Äußerungen, von denen der Arbeitgeber Kenntnis erlangte und fristlos kündigte.

Nach Ansicht des Landesarbeitsgerichts Berlin-Brandenburg geschah all dies in vertraulichen Gesprächen unter Arbeitskollegen. So etwas könne eine Kündigung des Arbeitsverhältnisses nicht ohne Weiteres rechtfertigen. Der oder die Arbeitnehmer dürften anlässlich solcher Gespräche regelmäßig darauf vertrauen, dass seine oder ihre Äußerungen nicht nach außen getragen würden. Er oder sie müsse nicht damit rechnen, dass durch die Äußerungen der Betriebsfrieden gestört und das Vertrauensverhältnis zum Arbeitgeber belastet werde. Vertrauliche Äußerungen würden unter den Schutzbereich des allgemeinen Persönlichkeitsrechts (Artikel 2 Absatz 1 in Verbindung mit Artikel 1 Absatz 1 Satz 1 GG) fallen.

Kündigungsschutzklage

Entsprechend der vorstehend aufgezeigten Tendenz hatte der Arbeitnehmer mit seiner Kündigungsschutzklage in den beiden ersten Instanzen Erfolg. Der Arbeitgeber blieb standhaft und legte nun zum BAG Revision ein, mit der er auch Erfolg hatte. Das Berufungsgericht habe rechtsfehlerhaft eine berechtigte Vertraulichkeitserwartung des Klägers betreffend der ihm vorgeworfenen Äußerungen angenommen. Eine Vertraulichkeitserwartung sei nur dann berechtigt, wenn die Mitglieder der Chatgruppe den besonderen persönlichkeitsrechtlichen Schutz einer Sphäre vertraulicher Kommunikation in Anspruch nehmen könnten. Das wiederum sei abhängig vom Inhalt der ausgetauschten Nachrichten sowie der Größe und personellen Zusammensetzung der Chatgruppe. Sei Gegenstand der Nachrichten – wie vorliegend – beleidigende und menschenverachtende Äußerungen über Betriebsangehörige, bedürfe es einer besonderen Darlegung, warum der Arbeitnehmer berechtigt erwarten konnte, deren Inhalt werde von keinem Gruppenmitglied an einen Dritten weitergegeben.

Das Berufungsurteil wurde daher aufgehoben und der Fall an das Landesarbeitsgericht zurück verwiesen, damit der Kläger nun vortragen könne, warum er angesichts der Größe der Chatgruppe, ihrer geänderten Zusammensetzung und der Nutzung eines auf schnelle Weiterleitung von Äußerungen angelegten Mediums eine berechtigte Vertraulichkeitserwartung haben durfte.

Fazit:

Die Urteile machen klar, dass die Grenzen zwischen privater und beruflicher Kommunikation in der digitalen Welt immer mehr verschwimmen. Es zeigt sich auch, dass Arbeitnehmer gut beraten sind, wenn sie im privaten Kontext auf ihre Wortwahl achten. Dies gilt insbesondere wenn sie berufsbezogene Themen diskutieren.

Der Beitrag Äußerungen im privaten Chat – Kündigung der Arbeitsstelle? erschien zuerst auf Kanzlei Joachim Kerner Dortmund.

Ein Arbeitnehmer war seit 2004, also seit immerhin 16 Jahren, bei einem Paketzustellunternehmen angestellt. Zu seinen Aufgaben gehörte u.a. das Be- und Entladen sowie das Waschen der Firmenfahrzeuge.

Da im Unternehmen zum Zeitpunkt der ersten Coronawelle im März 2020 bereits mehrfach Desinfektionsmittel aus den Waschräumen entwendet worden waren, hatte der Arbeitgeber im Sanitärbereich Aushänge angebracht, in denen ausdrücklich darauf hingewiesen wurde, dass das Mitnehmen von Desinfektionsmitteln eine fristlose Kündigung und eine Anzeige nach sich ziehen werde. Gleichzeitig war der Werksschutz mit stichprobenartigen Kontrollen von ausfahrenden Fahrzeugen beauftragt. Hierbei wurde beim späteren Kläger am 23.03.2020 gegen 07:50 Uhr im Kofferraum des Privatfahrzeuges u.a. eine Plastikflasche mit 1 Liter Desinfektionsmittel mit einem ungefähren seinerzeitigen Wert von 40,- € gefunden. Der Arbeitgeber kündigte dem Arbeitnehmer fristlos wogegen sich dieser zunächst erfolglos beim zuständigen Arbeitsgericht mit einer Kündigungsschutzklage wehrte. Gegen das Klage abweisende Urteil des Arbeitsgerichts wendete sich der Arbeitnehmer mit seiner Berufung zum Landesarbeitsgericht Düsseldorf.

Die Entscheidung:

Mit Urteil vom 14.01.2021 (→ 5 Sa 483/20 ) wies auch das Landesarbeitsgericht Düsseldorf die Berufung und damit die Klage zurück. Eine Revision wurde nicht zugelassen.

Bei dem vorstehend dargestellten Sachverhalt liege ein wichtiger Grund für den Ausspruch einer fristlosen Kündigung vor. Trotz der langen Beschäftigungszeit sei der Ausspruch einer vorherigen Abmahnung nicht erforderlich. Trotz des Vorliegens einer Pandemie, bei der Desinfektionsmittel häufig Mangelware seien, und in Kenntnis, dass auch der Arbeitgeber mit Versorgungsengpässen zu kämpfen habe, habe der Kläger eine nicht geringe Menge Desinfektionsmittel entwendet und habe damit auch in Kauf genommen, dass seine Kollegen leer ausgingen. Angesichts dieser Situation habe dem Kläger klar sein müssen, dass er mit seinem Verhalten sein Arbeitsverhältnis gefährde. Auch die erforderliche Interessenabwägung falle angesichts dieser Umstände zu Lasten des Klägers aus.

Fazit: Einmal mehr zeigt sich, dass in schwierigen Zeiten auch im Rahmen eines Arbeitsverhältnisses Solidarität vor Eigennutz geht und diesen Grundsätzen widersprechendes Verhalten unter bestimmten Voraussetzungen zur fristlosen Beendigung eines auch langanhaltenden Arbeitsverhältnisses führen kann.

Der Beitrag Diebstahl kann fristlose verhaltensbedingte Kündigung eines Arbeitnehmers rechtfertigen erschien zuerst auf Kanzlei Joachim Kerner Dortmund.

Der Volksmund sagt: „Schnaps ist Schnaps und Bier ist Bier!“ Lässt sich entsprechend formulieren, dass den Arbeitgeber privates Verhalten im Internet grundsätzlich nichts angeht? Das Landesarbeitsgericht Hessen ist einer solchen pauschalen Sichtweise mit Urteil vom 21.02.2014 ( 14 Sa 609/13 ) deutlich entgegen getreten.

 Der Sachverhalt: Ein Arbeitnehmer hatte eine Kollegin, die diesem wiederum gegenüber weisungsbefugt war. Diese Arbeitnehmerin hatte eine minderjährige Nichte, die der Arbeitnehmer über den facebookchat sexuell belästigte. Hierbei beleidigte er das Kind in sexuell obzöner Weise, was an dieser Stelle nicht weiter wiedergabefähig ist.

Es wurde Strafanzeige erstattet, welche zum Erlass eines Strafbefehls gegen den Arbeitnehmerführte.

Die Kollegin und Tante des Kindes wollte mit dem Arbeitnehmer nicht mehr zusammen arbeiten. Der Arbeitgeber kündigte dem Arbeitnehmer fristlos. Die von diesem erhobene Kündigungsschutzklagedes Arbeitnehmers blieb erfolglos.

Die Entscheidung des LAG: Grundsätzlich liegt das Verhalten eines Arbeitnehmers in seinem privaten Lebensbereich außerhalb der Einflusssphäre des Arbeitgebers. Dies gilt aber nicht immer und ohne Ausnahme.

Auch außerhalb der Arbeitszeit ist der Arbeitnehmer verpflichtet, als vertragliche Nebenpflicht im Sinne von § 241 Abs. 2 BGB, auf die berechtigten Interessen des Arbeitgebers Rücksicht zu nehmen( vgl. Schaub, Arbeitsrechtshandbuch, 16. Aufl., § 127, Rdnr. 81 sowie 121 ).

Hat das außerdienstliche Verhalten des Arbeitnehmers Auswirkungen auf den Betrieb oder einen Bezug zum Arbeitsverhältnis, kann es die angesprochenen Rücksichtnahmeverpflichtungen verletzen und damit Kündigungsrelevanz erhalten ( vgl. Schaub, a.a.O. § 127, Rdnr. 81; BAG vom 10.04.2014 = NZA 2014, 1197 ).

So ist z.B. anerkannt, dass Stalking eine Störung des Betriebsfriedens darstellt, zumal der Arbeitgeber die Integritätsinteressen seiner Arbeitnehmer zu schützen hat.

Auf entsprechender Linie argumentierte auch das LAG. Das Verhalten des Arbeitnehmers habenegative Auswirkungen auf das betriebliche Miteinander ( = Betriebsfrieden ) im Hinblick auf seine Kollegin. Weiterhin treffe den Arbeitgeber gegenüber dieser Kollegin auch eine Fürsorgepflicht. Schließlich stelle das verwandtschaftliche Verhältnis zwischen dem belästigten Kind und der Kollegin auch  den erforderlichen Bezug zum Arbeitverhältnis dar.

Daher liege ein wichtiger Kündigungsgrund im Sinne des § 626 Abs. 1 BGB vor, der den Arbeitgeber zur sofortigen Beendigung des Arbeitsverhältnisses berechtige.

Der Beitrag Privates Verhalten in sozialen Netzwerken – Kündigung durch Arbeitgeber erschien zuerst auf Kanzlei Joachim Kerner Dortmund.