Neuer Mindestlohn und Entgeltgrenze bei MINIJOB:

Zum 01.01.2025 hat sich der gesetzliche Mindestlohn auf 12,82 Euro/Stunde erhöht. In diesem Zusammenhang ebenfalls erhöht hat sich auch die Entgeltgrenze für geringfügig entlohnte Beschäftigungen. Ein Minijob liegt dann vor, wenn die zu erwartenden Entgeltansprüche des Arbeitnehmers pro Monat 556 Euro nicht überschreiten. Das ergibt eine Jahresverdienstgrenze von 6.672 Euro.

Begrenzte Arbeitszeit und Problematik von mehreren Minijobs:

Es bleibt nach den vorstehend angesprochenen neuen Regelungen beim Minijobber weiterhin bei einer maximalen Arbeitszeit von 43 Stunden pro Monat. In 2024 lag der Mindestlohn bei 12,41 Euro/Stunde und die Verdienstgrenze bei 538 Euro im Monat. Teilt man die 538 Euro durch 12,41 Euro kommt man auf 43,35 = 43 Arbeitsstunden im Monat.

Ab dem 01.01.2025 sind nun 556 Euro durch 12,82 Euro zu teilen, was 43,37 = weiterhin 43 Stunden im Monat entspricht.

Sozialversicherungspflichtig wird die Beschäftigung allerdings, wenn die Geringfügigkeitsgrenze i.S.d. § 8 Abs. 1a SGB IV überstiegen wird. Dies kann sein, wenn ein Arbeitnehmer mehrere geringfügig entlohnte Beschäftigungen bei unterschiedlichen Arbeitgebern ausübt und jede Tätigkeit für sich gesehen zwar noch unter der Grenze von 556 Euro liegt, zusammenaddiert jedoch mehr als 556 Euro Arbeitslohn pro Monat verdient werden. Dann entsteht die Beitragspflicht für jedes Arbeitsverhältnis (§ 8 Abs. 2 SGB IV). Werden also mehrere Minijobs ausgeübt, ist streng darauf zu achten, dass in der Summe nicht mehr als 556 Euro im Monat verdient werden.

Auswirkungen auf Arbeitsverträge:

Was bedeuten die vorstehend dargestellten Änderungen für bereits bestehende Arbeitsverträge? Für Arbeitgeber und Arbeitnehmer bedeutet die Erhöhung der Verdienstgrenze unter Umständen das Erfordernis einer Anpassung der Arbeitsverträge. Dies gilt, wenn im Arbeitsvertrag als Stundenlohn nicht generell die Zahlung des gesetzlichen Mindestlohns oder sogar ein höherer Stundenlohn vereinbart wurde, sondern ein konkreter Stundenlohn, der unter dem gesetzlichen Mindestlohn liegt. Hier muss dann die Arbeitgeberin oder der Arbeitgeber den Stundenlohn des Minijobbers anpassen.

Problem Grenzbereich zwischen Minijob und Midijob:

Bisher sozialversicherungspflichtig Beschäftigte, die im Jahr 2024 durchschnittlich zwischen 538 und 556 Euro im Monat verdient haben, müssen aufpassen. Wird ihr durchschnittlicher monatlicher Verdienst im Jahr 2025 nicht auf über 556 Euro erhöht, sind sie nicht mehr sozialversicherungspflichtig beschäftigt, sondern üben dann einen Minijob aus. Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer, die weiterhin sozialversicherungspflichtig beschäftigt bleiben wollen, müssen ihre Arbeitszeit und ihren Verdienst im Jahr 2025 dann entsprechend erhöhen.

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Ein Überblick zur aktuellen Rechtsprechung

Das Zeitalter der Chatgruppen:

Die Kommunikation zwischen Menschen wird immer stärker von der Digitalisierung getragen. Das private und persönlich geführte Gespräch wird immer öfter durch Kommunikation über Chat-Gruppen, wie z.B. WhatsApp, verdrängt. Welche arbeitsrechtlichen Folgen hat es, wenn möglicherweise nicht „angemessene“ Äußerungen an den Arbeitgeber weiter geleitet werden? Kann hier sogar eine Kündigung des Arbeitsverhältnisses drohen?

Diverse Urteile:

Mit der dargestellten Problematik haben sich inzwischen diverse Arbeitsgerichte beschäftigt.

Das Arbeitsgericht Mainz gab mit Urteil vom 15.11.2017 ( Az.: 4 Ca 1241/17 ) der Kündigungsschutzklage eines Arbeitnehmers gegen eine fristlose Kündigung des Arbeitgebers statt.

Der Kläger war Mitarbeiter eines Kontroll- und Vollzugsdienstes einer Stadt, die unter anderem an Abschiebungen beteiligt war. Er war mit 3 weiteren Männern und zwei Frauen in einer WhatsApp-Gruppe verbunden, in der über die privaten Smartphones der Gruppenteilnehmer sowohl private als auch dienstliche Belange sowie auch im Internet herunter geladene Bilder geteilt wurden. Diese Bilder hatten teilweise eindeutigen rechtsextremistischen Bezug. Die fraglichen Inhalte kamen zur Kenntnis des Arbeitgebers, der hierauf eine fristlose Kündigung aussprach.

Das Arbeitsgericht Mainz argumentierte, dass die geteilten Inhalte grundsätzlich geeignet gewesen seien, einen wichtigen Grund für eine fristlose Kündigung gemäß § 626 BGB darzustellen. Die Inhalte unterlägen aber der Vertraulichkeit des Chats. Der Chat habe einen geschlossenen Teilnehmerkreis gehabt, so dass jeder Teilnehmer habe darauf vertrauen dürfen, dass die Äußerungen nur von den 5 anderen Teilnehmern gelesen würden.

Private Kommunikation

Schließlich habe es sich um eine private Kommunikation gehandelt, da sie ausschließlich auf privaten Smartphones statt gefunden habe. Vertrauliche Äußerungen würden aber dem Schutzbereich des allgemeinen Persönlichkeitsrechts nach Art. 2 Abs. 1 in Verbindung mit Art.1 Abs.1 GG unterliegen und könnten daher nicht als Kündigungsgrund heran gezogen werden.

Äußerungen, die wegen ihres ehrverletzenden Charakters gegenüber Außenstehenden oder der Öffentlichkeit geäußert nicht schutzwürdig seien, würden in Vertraulichkeitsbeziehungen verfassungsrechtlichen Schutz genießen.

In ähnliche Richtung geht ein Urteil des Landesarbeitsgerichts Berlin-Brandenburg (Az.: 21 Sa 1291/20) vom 19.07.2021.

Auch hier ging es um eine WhatsApp-Gruppe. Arbeitgeber war ein gemeinnütziger Verein, der u.a. im Bereich der Flüchtlingshilfe tätig war. Der Kläger beteiligte sich an der besagten WhatsApp-Chatgruppe mit dem Namen „Die Nicht-Verstrahlten!“. Diese Gruppe wurde zunächst von zwei im Bereich Migration bzw. Jugendhilfe tätigen Mitarbeitern des beklagten Vereins, Herrn B und Frau C, auf ihren privaten Handys betrieben und das Profil später auf das private Handy des Klägers erweitert. Für dienstliche Telefonate stellte der beklagte Verein dem Kläger ein Diensthandy zu Verfügung. Dieses nutzte er für die Beteiligung an dem Chat nicht.

Im fraglichen Chat kam es dann auch von Seiten des Klägers zu menschenverachtenden, beleidigenden Äußerungen, von denen der Arbeitgeber Kenntnis erlangte und fristlos kündigte.

Nach Ansicht des Landesarbeitsgerichts Berlin-Brandenburg geschah all dies in vertraulichen Gesprächen unter Arbeitskollegen. So etwas könne eine Kündigung des Arbeitsverhältnisses nicht ohne Weiteres rechtfertigen. Der oder die Arbeitnehmer dürften anlässlich solcher Gespräche regelmäßig darauf vertrauen, dass seine oder ihre Äußerungen nicht nach außen getragen würden. Er oder sie müsse nicht damit rechnen, dass durch die Äußerungen der Betriebsfrieden gestört und das Vertrauensverhältnis zum Arbeitgeber belastet werde. Vertrauliche Äußerungen würden unter den Schutzbereich des allgemeinen Persönlichkeitsrechts (Artikel 2 Absatz 1 in Verbindung mit Artikel 1 Absatz 1 Satz 1 GG) fallen.

Kündigungsschutzklage

Entsprechend der vorstehend aufgezeigten Tendenz hatte der Arbeitnehmer mit seiner Kündigungsschutzklage in den beiden ersten Instanzen Erfolg. Der Arbeitgeber blieb standhaft und legte nun zum BAG Revision ein, mit der er auch Erfolg hatte. Das Berufungsgericht habe rechtsfehlerhaft eine berechtigte Vertraulichkeitserwartung des Klägers betreffend der ihm vorgeworfenen Äußerungen angenommen. Eine Vertraulichkeitserwartung sei nur dann berechtigt, wenn die Mitglieder der Chatgruppe den besonderen persönlichkeitsrechtlichen Schutz einer Sphäre vertraulicher Kommunikation in Anspruch nehmen könnten. Das wiederum sei abhängig vom Inhalt der ausgetauschten Nachrichten sowie der Größe und personellen Zusammensetzung der Chatgruppe. Sei Gegenstand der Nachrichten – wie vorliegend – beleidigende und menschenverachtende Äußerungen über Betriebsangehörige, bedürfe es einer besonderen Darlegung, warum der Arbeitnehmer berechtigt erwarten konnte, deren Inhalt werde von keinem Gruppenmitglied an einen Dritten weitergegeben.

Das Berufungsurteil wurde daher aufgehoben und der Fall an das Landesarbeitsgericht zurück verwiesen, damit der Kläger nun vortragen könne, warum er angesichts der Größe der Chatgruppe, ihrer geänderten Zusammensetzung und der Nutzung eines auf schnelle Weiterleitung von Äußerungen angelegten Mediums eine berechtigte Vertraulichkeitserwartung haben durfte.

Fazit:

Die Urteile machen klar, dass die Grenzen zwischen privater und beruflicher Kommunikation in der digitalen Welt immer mehr verschwimmen. Es zeigt sich auch, dass Arbeitnehmer gut beraten sind, wenn sie im privaten Kontext auf ihre Wortwahl achten. Dies gilt insbesondere wenn sie berufsbezogene Themen diskutieren.

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Ausgangssituation:

Arbeitgeber unterstützen gerade in Zeiten des Fachkräftemangels inzwischen häufig die berufliche Fortbildung ihrer Arbeitnehmer. Neben der Übernahme der Kursgebühren werden die Arbeitnehmer in der Regel unter Fortzahlung ihrer Bezüge freigestellt. Für beide Vertragsparteien eigentlich eine Win-Win-Situation! Der Arbeitnehmer erhält zusätzliche Qualifikationen, was ihn unverzichtbarer macht und damit zur Arbeitsplatzsicherheit beiträgt. Der Arbeitgeber kann mit qualifizierten Mitarbeitern seine Arbeitsziele besser erreichen.

Nun will ein Arbeitgeber qualifizierte Mitarbeiter für sein Unternehmen haben und nicht etwa spezialisierte Fachkräfte für die Konkurrenz ausbilden. Er hofft also nach Abschluss von Ausbildung bzw. Weiterbildung auf eine gewisse Betriebstreue des Arbeitnehmers. Häufig wird versucht, diese Betriebstreue durch die Vereinbarung von Ausbildungskostenrückzahlungsklauseln zu erreichen.

Grundsätzliche Einschätzung solcher Klauseln:

Da entsprechende Klauseln regelmäßig in Individualarbeitsverträgen oder Zusatzvereinbarungen zu Arbeitsverträgen seitens der Arbeitgeber verwendet werden, handelt es sich um Allgemeine Geschäftsbedingungen. Die Klauseln müssen daher den strengen Regeln des AGB-Rechts ( §§ 307 ff BGB ) im Hinblick auf Transparenz und Zumutbarkeit Stand halten. Ist dies nicht der Fall, ist die Rückzahlungsklausel insgesamt unwirksam.

Grundsätzlich sind Rückzahlungsklauseln, die den Arbeitnehmer an den Kosten seiner Ausbildung beteiligen, sofern er vor Ablauf gewisser Fristen aus dem Arbeitsverhältnis ausscheidet, nicht grundsätzlich unzulässig. Aber es müssen gewisse Spielregeln eingehalten werden, damit die Klauseln nicht zu einer übermäßigen und damit dann unzulässigen Bindung des Arbeitnehmers führen.

Natürlich bedarf jeder Fall einer Einzelfallbetrachtung, das Bundesarbeitsgericht ( BAG ) hat aber gewisse Richtwerte entwickelt:

• 1) Ausbildungsdauer mit Fortzahlung des Entgelts nicht mehr als 1 Monat: Bindung nur bis 6 Monate zulässig
• 2) Ausbildungsdauer von bis zu 4 Monate: Bindungsdauer von bis zu 24 Monate
• 3) Ausbildungsdauer 6 bis 12 Monate: Bindungsdauer von bis zu 36 Monaten möglich
• 4) Ausbildungsdauer von mehr als 2 Jahren ohne Arbeitsleistung: Bindungsdauer von bis zu 5 Jahren denkbar

( vgl. Schaub, Arbeitsrechtshandbuch, 18. Aufl., § 176, Rdnr. 30 )

Allein die Berücksichtigung dieser Richtwerte der Rechtsprechung reicht zur Vereinbarung einer wirksamen Rückzahlungsklausel aber nicht aus. Die Klausel muss darüber hinaus klar machen, dass ein Rückzahlungsverlangen nicht in Betracht kommt, wenn der Arbeitgeber die vorzeitige Eigenkündigung des Arbeitnehmers verursacht hat und darüber hinaus, wenn der Arbeitnehmer unverschuldet arbeitsunfähig wird – sei es allgemein oder für die konkrete Arbeitsstelle.

Aktuelles Urteil des BAG vom 01.03.2022 ( 9 AZR 260/21 ):

Die Beklagte des vom BAG entschiedenen Fall war von Juni 2017 bis Januar 2020 als Altenpflegerin in einer Reha-Klinik angestellt. Sie absolvierte auf Kosten der nun klagenden Arbeitgeberin von Juni bis Anfang Dezember 2019 eine Ausbildung im Hinblick auf die Versorgung von Patienten mit chronischen Wunden ( “Fachtherapeut Wunde ICW” ).

In einem vor der Ausbildung geschlossenen Fortbildungsvertrag verpflichtete sich die Klägerin, die Kosten der Fortbildung in Höhe von 4.090 Euro ( zusammengesetzt aus Kursgebühren und bezahlte Freistellung) zu übernehmen. Die Beklagte verpflichtete sich im Gegenzug zu einer Bindungsfrist von sechs Monaten nach Lehrgangsende.

Wortwörtlich heißt es u.a. in § 3 des vorstehend angesprochenen Vertrages:

Im November 2019 kündigte die Beklagte das Arbeitsverhältnis aus gesundheitlichen Gründen zum 1. Februar 2020.
Die Klägerin forderte die Beklagte nun mit Schreiben vom 30. Dezember 2019 auf, die ihr entstandenen Fortbildungskosten anteilig mit einem Betrag in Höhe von 2.726,68 Euro zurückzuzahlen. ( 4.090 € – 2Monate/1363,33 € ).

Die Beklagte verweigerte eine Zahlung, da die Rückzahlungsklausel sie unangemessen benachteilige. Schließlich könne sie unverschuldet ihre Tätigkeit nicht mehr weiter ausüben. Die arbeitgeberseitig nun erhobene Klage auf Rückzahlung hatte jedoch sowohl beim Arbeitsgericht als auch beim Landesarbeitsgericht keinen Erfolg ( vgl. LAG Nürnberg, Urteil vom 26.03.2021 – 8 Sa 412/20).

Die von der Klägerin eingelegte Revision zum Bundesarbeitsgericht hatte schließlich ebenfalls keinen Erfolg, da das BAG ebenfalls von einer Unwirksamkeit der Rückzahlungsklausel ausging.

Die Argumentation des BAG:

Das BAG begründete seine Entscheidung damit, dass eine Rückzahlungsklausel Fälle ausklammern müsse, in denen der Arbeitgeber kein berechtigtes Interesse an der Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses haben könne. Das sei dann der Fall, wenn es dem Arbeitnehmer unverschuldet dauerhaft nicht möglich sei, die geschuldete Arbeitsleistung zu erbringen.

Verpflichte die Rückzahlungsklausel den Arbeitnehmer ausnahmslos auch ohne Verschulden zur Erstattung der Fortbildungskosten, falls er das Arbeitsverhältnis vor Ablauf der Bindungsdauer kündige, werde er damit im Sinne von § 307 Abs. 1 Satz 1 BGB unangemessen benachteiligt und damit sei die Rückzahlungsklausel unwirksam.

Sei es dem Arbeitnehmer aus gesundheitlichen Gründen ohne sein Verschulden dauerhaft nicht möglich, die geschuldete Arbeitsleistung zu erbringen, wäre er bei Wirksamkeit der Rückzahlungsklausel verpflichtet, sogar nach Ablauf des Entgeltfortzahlungszeitraums ohne Gegenleistung des Arbeitgebers am Arbeitsverhältnis festzuhalten, um die Rückzahlungspflicht abzuwenden.

Daran könne der Arbeitgeber kein rechtlich billigenswertes Interesse haben, auch wenn er die Fortbildung finanziert habe. Der Umstand, dass sich eine Investition in einen Arbeitnehmer wegen unverschuldeter dauerhafter Leistungsunfähigkeit nicht amortisiere, sei „dem unternehmerischen Risiko des Arbeitgebers zuzurechnen”.

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Ein Urteil des LAG Hamm vom 27.01.2022 ( 5 Sa 1030/21 ) beschäftigt sich mit dem Problem, ob Urlaub nachzugewähren oder dem Urlaubskonto gutzuschreiben ist, wenn der Arbeitnehmer während seines Urlaubs in staatlich angeordnete Quarantäne muss.

Der vom LAG Hamm entschiedene Fall:

Ein Arbeitnehmer wurde während seines Ende 2020 stattfindenden Urlaubs unter Quarantäne gestellt, weil er mit einem bestätigten COVID-19-Fall in Kontakt gekommen war. Dieser Arbeitnehmer verlangte nun von seinem Arbeitgeber die Gutschrift der von der Quarantäne betroffenen Urlaubstage. Diese Maßnahme habe dem Erholungszweck des Urlaubs entgegen gestanden. Die Situation sei mit einer Erkrankung während des Urlaubs vergleichbar. Auch dort würde der Urlaubsanspruch während der bestehenden Arbeitsunfähigkeit nicht erlöschen.

Die Entscheidung des LAG Hamm:

Das LAG Hamm schloss sich der Auffassung des Arbeitnehmers an. Die Anordnung der Quarantäne stehe einer freien. selbstbestimmten Gestaltung des Urlaubs entgegen. Die angeordnete Quarantäne sei daher der Situation bei einer Erkrankung ähnlich. § 9 BUrlG sei daher analog auf diese Situation anwendbar.

Nach dieser Vorschrift führt eine Erkrankung des Arbeitnehmers während des Urlaubs dazu, dass diese Zeiten bei Vorliegen eines ärztlichen Zeugnisses nicht auf den Jahresurlaub angerechnet werden. Dementsprechend entschied das LAG Hamm, dass die Zeit der Quarantäne nicht auf den Jahresurlaub angerechnet werden dürfe.

Die weiteren Aussichten:

Die dargestellte Problematik, ob § 9 BUrlG im Falle einer angeordneten Quarantäne tatsächlich analog angewendet werden kann, ist in Rechtsprechung und Literatur sehr umstritten. Sowohl gegen das Urteil des LAG Hamm als auch ein Urteil des LAG Köln vom 13.12.2021 ( 2 Sa 488/21 ) ist Revision eingelegt. Diese Revisionen werden beim Bundesarbeitsgericht ( BAG ) verhandelt. Es bleibt nun abzuwarten, was das oberste Arbeitsgericht zu dieser Problematik meint.

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Ein Urteil des Landesarbeitsgerichts München vom 26.10.2021 ( Aktenzeichen 9 Sa 332/21 ) beschäftigt sich mit der Einforderung von Coronatests am Arbeitsplatz.

Bei Abfassung dieses Artikels ( 11.01.2021 ) gilt, soweit keine Homeofficeverpflichtung besteht, die 3 G-Regel. Dies bedeutet, dass derjenige, der nicht geimpft oder genesen ist oder dies dem Arbeitgeber nicht offenbaren will, sich testen lassen muss.

Der vom LAG München entschiedene Fall spielt zu einer Zeit, zu der diese allgemeinverpflichtende Regelung noch nicht bestand. Aber, für das streitgegenständliche Arbeitsverhältnis galt ein Tarifvertrag, nach dem der Arbeitgeber bei gegebener Veranlassung durch einen Vertrauensarzt oder das Gesundheitsamt feststellen lassen kann, ob der Musiker arbeitsfähig und frei von ansteckenden oder ekelerregenden Krankheiten ist.

Beim Arbeitgeber handelte es sich bei dem vom LAG München entschiedenen Fall um den Betreiber eines Orchesters, während es sich bei der Arbeitnehmerin um eine Flötistin handelte.

Um hier die anderen Orchestermitglieder zu schützen, bestand der Arbeitgeber auf einer entsprechenden Testung als Voraussetzung für die Arbeitsaufnahme, während die Arbeitnehmerin darauf bestand, auch ohne Testung beschäftigt und entlohnt zu werden.

Das LAG München argumentierte, dass es sich bei der Infektion mit dem Sars-Cov-2-Virus um eine ansteckende Erkrankung mit gefährlichen Folgen handele. Der Schutz der Orchesterkollegen vor Ansteckung sei gerade bei der Tätigkeit als Flötistin ( besondere Verbreitung von Aerosolen ) in sonstiger Weise nicht möglich.

Testpflicht verhältnismäßig

Die Testpflicht sei auch verhältnismäßig. Der Arbeitgeber hätte es akzeptiert, wenn die Arbeitnehmerin einen PCR-Test bei einem Arzt ihres Vertrauens in Form eines reinen Rachenabstrichs durchgeführt hätte. Hierin liege kein unzulässiger Eingriff in die körperliche Unversehrtheit. Ein Verstoß gegen Datenschutzbestimmungen habe auch nicht vorgelegen.

Der Arbeitgeber war deshalb nicht verpflichtet, die Flötistin ohne Vorlage eines Tests auf eine Infektion mit dem Sars-Cov-2-Virus zu beschäftigen. Entsprechend musste der Arbeitgeber auch keine Vergütung zahlen.

Fazit: Entsprechende Konstellationen werden vermutlich aufgrund der allgemeinverbindlichen 3 G-Regel die Arbeitsgerichte in nächster Zeit häufiger beschäftigen. Zwar bezieht sich die Entscheidung des LAG München nicht auf die aktuell geltende 3 G-Regelung. Andererseits hat der hier zur Entscheidung heran gezogene Tarifvertrag eine vergleichbare Situation geschaffen. Es steht sogar zu erwarten, dass Arbeitgeber, die bei entsprechendem Verhalten von Arbeitnehmern nicht auf deren Arbeitskraft zurück greifen können, nach Abmahnungen Kündigungen aussprechen. Betroffene Arbeitnehmer sollten sich im Lichte dieser ersten Rechtsprechungstendenz überlegen, ob eine Testung zum Lohn- oder sogar Arbeitsplatzverlust nicht das geringere „Übel“ darstellt.

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Nach § 5 Abs. 1 Satz 1 Entgeltfortzahlungsgesetz sind alle Arbeitnehmer ohne Rücksicht darauf, ob sie einen Anspruch auf Entgeltfortzahlung haben, verpflichtet, dem Arbeitgeber die Arbeitsunfähigkeit und deren voraussichtliche Dauer unverzüglich mitzuteilen. ( vgl. Schaub, Arbeitsrechts-Handbuch, 18. Aufl., § 98, Rdnr. 94 ).

Dauert die Arbeitsunfähigkeit länger als 3 Kalendertage, hat der Arbeitnehmer eine ärztliche Bescheinigung über das Bestehen der Arbeitsunfähigkeit sowie deren voraussichtliche Dauer spätestens an dem darauffolgenden Arbeitstag vorzulegen ( § 5 Abs. 1 Satz 2 Entgeltfortzahlungsgesetz ).

Gemäß § 5 Abs. 1 Satz 3 Entgeltfortzahlungsgesetz ist der Arbeitgeber aber auch berechtigt, die Vorlage der Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung früher zu verlangen.

Kann es nun trotz Vorliegen einer ärztlichen Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung dazu kommen, dass der Arbeitgeber die Arbeitsunfähigkeit des Arbeitnehmers in Frage stellen kann und damit z.B. eine Entgeltfortzahlung verweigern kann? Es stellt sich damit die Frage nach dem Beweiswert einer ärztlichen Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung.

Grundsätzlich gilt im Streitfall, dass der Arbeitnehmer für seine Arbeitsunfähigkeit beweispflichtig ist. Es ist in der Rechtsprechung u.a. des BAG anerkannt, dass der ärztlichen Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung ein hoher Beweiswert zuzuerkennen ist, weil diese das gesetzlich vorgesehene Beweismittel sei, so dass der Beweis der krankheitsbedingten Arbeitsunfähigkeit mit der Bescheinigungsvorlage grundsätzlich erbracht sei ( vgl. Schaub. a.a.O., § 98, Rdnr. 109 ).

Nun ist der Beweiswert einer ärztlichen Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung nicht in „Stein gemeißelt“, kann also durchaus erschüttert werden.

Nach Vorlage einer Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung besteht zunächst einmal eine tatsächliche Vermutung für die bescheinigte Arbeitsunfähigkeit. Diese hat aber nicht den Stellenwert einer gesetzlichen Vermutung im Sinne von § 292 ZPO, so dass der Arbeitgeber zur Erschütterung der tatsächlichen Vermutung nicht den Beweis des Gegenteils erbringen muss. Der Arbeitgeber muss also nicht positiv beweisen, dass der Arbeitnehmer tatsächlich arbeitsfähig war. Es genügt vielmehr, wenn der Arbeitgeber im Rechtsstreit tatsächliche Umstände darlegt und beweist, die zu ernsthaften Zweifeln an der behaupteten Arbeitsunfähigkeit Anlass geben ( vgl. Schaub, a.a.O., § 98, Rndr. 110 ). Dann ist es Aufgabe des Arbeitnehmers, durch andere Beweismittel, wie z.B. Zeugnis des Arztes nach dessen Befreiung von der Schweigepflicht, oder andere Zeugen, diese Zweifel aus der Welt zu räumen.

Zu dem dargestellten Problembereich gibt es ein aktuelles Urteil des BAG vom 08.09.2021 ( 5 AZR 149/21 ).

Die Klägerin ( hier die Arbeitnehmerin ) war seit Ende August 2018 als kaufmännische Angestellte bei der Beklagten beschäftigt. Am 8. Februar 2019 kündigte sie das Arbeitsverhältnis zum 22. Februar 2019 und legte zugleich der Beklagten eine ebenfalls auf den 8. Februar 2019 datierte, als Erstbescheinigung gekennzeichnete AU-Bescheinigung – gültig bis 22. Februar 2019 – vor.

Die Beklagte verweigerte die Entgeltfortzahlung. Der Beweiswert der Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung sei erschüttert, weil diese sich genau auf die Restlaufzeit des Arbeitsverhältnisses beziehe.

Die Klägerin machte dagegen geltend, sie sei ordnungsgemäß krankgeschrieben gewesen und habe unmittelbar vor einem Burn-Out gestanden. Mit dieser Argumentation hatte die Klägerin zunächst Erfolg, da das Landesarbeitsgericht (LAG) Niedersachsen ihrer Klage auf Entgeltfortzahlung für die Zeit vom 8. Februar bis zum 22. Februar 2019 stattgab (LAG Niedersachsen, Urteil vom 13.10.2020 – 10 Sa 619/19).

Die Angelegenheit gelangte zum Bundesarbeitsgericht, welches die Klage auf Entgeltfortzahlung abwies und der Arbeitgeberin/Beklagen Recht gab.

Die Klägerin habe für die von ihr behauptete Arbeitsunfähigkeit zunächst eine AU-Bescheinigung vorgelegt und habe damit das gesetzlich vorgesehene Beweismittel verwendet. Dessen Beweiswert könne der Arbeitgeber aber erschüttern, wenn er tatsächliche Umstände darlegt und ggf. beweist, die Anlass zu ernsthaften Zweifeln an der Arbeitsunfähigkeit geben.

Gelinge dies dem Arbeitgeber, müsse der Arbeitnehmer nachfolgend substantiiert darlegen und beweisen, dass er arbeitsunfähig war. Ein solcher Beweis könne insbesondere durch Vernehmung des behandelnden Arztes nach entsprechender Befreiung von der Schweigepflicht erfolgen.

Nach diesen Grundsätzen habe die Beklagte den Beweiswert der AU-Bescheinigung erschüttert, indem sie auf die zeitliche Übereinstimmung zwischen der Kündigung vom 8. Februar 2019 zum 22. Februar 2019 und den gleichen Zeitraum der AU-Bescheinigung hingewiesen habe. Diese zeitliche Überschneidung begründe einen ernsthaften Zweifel an der bescheinigten Arbeitsunfähigkeit.

Die Klägerin sei im Prozess ihrer Darlegungslast und Beweislast zum Bestehen einer Arbeitsunfähigkeit – auch nach einem Hinweis des Senats – dann aber nicht hinreichend konkret nachgekommen, so dass die Klage daher abzuweisen sei

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Ein Arbeitnehmer war seit 2004, also seit immerhin 16 Jahren, bei einem Paketzustellunternehmen angestellt. Zu seinen Aufgaben gehörte u.a. das Be- und Entladen sowie das Waschen der Firmenfahrzeuge.

Da im Unternehmen zum Zeitpunkt der ersten Coronawelle im März 2020 bereits mehrfach Desinfektionsmittel aus den Waschräumen entwendet worden waren, hatte der Arbeitgeber im Sanitärbereich Aushänge angebracht, in denen ausdrücklich darauf hingewiesen wurde, dass das Mitnehmen von Desinfektionsmitteln eine fristlose Kündigung und eine Anzeige nach sich ziehen werde. Gleichzeitig war der Werksschutz mit stichprobenartigen Kontrollen von ausfahrenden Fahrzeugen beauftragt. Hierbei wurde beim späteren Kläger am 23.03.2020 gegen 07:50 Uhr im Kofferraum des Privatfahrzeuges u.a. eine Plastikflasche mit 1 Liter Desinfektionsmittel mit einem ungefähren seinerzeitigen Wert von 40,- € gefunden. Der Arbeitgeber kündigte dem Arbeitnehmer fristlos wogegen sich dieser zunächst erfolglos beim zuständigen Arbeitsgericht mit einer Kündigungsschutzklage wehrte. Gegen das Klage abweisende Urteil des Arbeitsgerichts wendete sich der Arbeitnehmer mit seiner Berufung zum Landesarbeitsgericht Düsseldorf.

Die Entscheidung:

Mit Urteil vom 14.01.2021 (→ 5 Sa 483/20 ) wies auch das Landesarbeitsgericht Düsseldorf die Berufung und damit die Klage zurück. Eine Revision wurde nicht zugelassen.

Bei dem vorstehend dargestellten Sachverhalt liege ein wichtiger Grund für den Ausspruch einer fristlosen Kündigung vor. Trotz der langen Beschäftigungszeit sei der Ausspruch einer vorherigen Abmahnung nicht erforderlich. Trotz des Vorliegens einer Pandemie, bei der Desinfektionsmittel häufig Mangelware seien, und in Kenntnis, dass auch der Arbeitgeber mit Versorgungsengpässen zu kämpfen habe, habe der Kläger eine nicht geringe Menge Desinfektionsmittel entwendet und habe damit auch in Kauf genommen, dass seine Kollegen leer ausgingen. Angesichts dieser Situation habe dem Kläger klar sein müssen, dass er mit seinem Verhalten sein Arbeitsverhältnis gefährde. Auch die erforderliche Interessenabwägung falle angesichts dieser Umstände zu Lasten des Klägers aus.

Fazit: Einmal mehr zeigt sich, dass in schwierigen Zeiten auch im Rahmen eines Arbeitsverhältnisses Solidarität vor Eigennutz geht und diesen Grundsätzen widersprechendes Verhalten unter bestimmten Voraussetzungen zur fristlosen Beendigung eines auch langanhaltenden Arbeitsverhältnisses führen kann.

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