Ausgangssituation:

Arbeitgeber unterstützen gerade in Zeiten des Fachkräftemangels inzwischen häufig die berufliche Fortbildung ihrer Arbeitnehmer. Neben der Übernahme der Kursgebühren werden die Arbeitnehmer in der Regel unter Fortzahlung ihrer Bezüge freigestellt. Für beide Vertragsparteien eigentlich eine Win-Win-Situation! Der Arbeitnehmer erhält zusätzliche Qualifikationen, was ihn unverzichtbarer macht und damit zur Arbeitsplatzsicherheit beiträgt. Der Arbeitgeber kann mit qualifizierten Mitarbeitern seine Arbeitsziele besser erreichen.

Nun will ein Arbeitgeber qualifizierte Mitarbeiter für sein Unternehmen haben und nicht etwa spezialisierte Fachkräfte für die Konkurrenz ausbilden. Er hofft also nach Abschluss von Ausbildung bzw. Weiterbildung auf eine gewisse Betriebstreue des Arbeitnehmers. Häufig wird versucht, diese Betriebstreue durch die Vereinbarung von Ausbildungskostenrückzahlungsklauseln zu erreichen.

Grundsätzliche Einschätzung solcher Klauseln:

Da entsprechende Klauseln regelmäßig in Individualarbeitsverträgen oder Zusatzvereinbarungen zu Arbeitsverträgen seitens der Arbeitgeber verwendet werden, handelt es sich um Allgemeine Geschäftsbedingungen. Die Klauseln müssen daher den strengen Regeln des AGB-Rechts ( §§ 307 ff BGB ) im Hinblick auf Transparenz und Zumutbarkeit Stand halten. Ist dies nicht der Fall, ist die Rückzahlungsklausel insgesamt unwirksam.

Grundsätzlich sind Rückzahlungsklauseln, die den Arbeitnehmer an den Kosten seiner Ausbildung beteiligen, sofern er vor Ablauf gewisser Fristen aus dem Arbeitsverhältnis ausscheidet, nicht grundsätzlich unzulässig. Aber es müssen gewisse Spielregeln eingehalten werden, damit die Klauseln nicht zu einer übermäßigen und damit dann unzulässigen Bindung des Arbeitnehmers führen.

Natürlich bedarf jeder Fall einer Einzelfallbetrachtung, das Bundesarbeitsgericht ( BAG ) hat aber gewisse Richtwerte entwickelt:

• 1) Ausbildungsdauer mit Fortzahlung des Entgelts nicht mehr als 1 Monat: Bindung nur bis 6 Monate zulässig
• 2) Ausbildungsdauer von bis zu 4 Monate: Bindungsdauer von bis zu 24 Monate
• 3) Ausbildungsdauer 6 bis 12 Monate: Bindungsdauer von bis zu 36 Monaten möglich
• 4) Ausbildungsdauer von mehr als 2 Jahren ohne Arbeitsleistung: Bindungsdauer von bis zu 5 Jahren denkbar

( vgl. Schaub, Arbeitsrechtshandbuch, 18. Aufl., § 176, Rdnr. 30 )

Allein die Berücksichtigung dieser Richtwerte der Rechtsprechung reicht zur Vereinbarung einer wirksamen Rückzahlungsklausel aber nicht aus. Die Klausel muss darüber hinaus klar machen, dass ein Rückzahlungsverlangen nicht in Betracht kommt, wenn der Arbeitgeber die vorzeitige Eigenkündigung des Arbeitnehmers verursacht hat und darüber hinaus, wenn der Arbeitnehmer unverschuldet arbeitsunfähig wird – sei es allgemein oder für die konkrete Arbeitsstelle.

Aktuelles Urteil des BAG vom 01.03.2022 ( 9 AZR 260/21 ):

Die Beklagte des vom BAG entschiedenen Fall war von Juni 2017 bis Januar 2020 als Altenpflegerin in einer Reha-Klinik angestellt. Sie absolvierte auf Kosten der nun klagenden Arbeitgeberin von Juni bis Anfang Dezember 2019 eine Ausbildung im Hinblick auf die Versorgung von Patienten mit chronischen Wunden ( “Fachtherapeut Wunde ICW” ).

In einem vor der Ausbildung geschlossenen Fortbildungsvertrag verpflichtete sich die Klägerin, die Kosten der Fortbildung in Höhe von 4.090 Euro ( zusammengesetzt aus Kursgebühren und bezahlte Freistellung) zu übernehmen. Die Beklagte verpflichtete sich im Gegenzug zu einer Bindungsfrist von sechs Monaten nach Lehrgangsende.

Wortwörtlich heißt es u.a. in § 3 des vorstehend angesprochenen Vertrages:

Im November 2019 kündigte die Beklagte das Arbeitsverhältnis aus gesundheitlichen Gründen zum 1. Februar 2020.
Die Klägerin forderte die Beklagte nun mit Schreiben vom 30. Dezember 2019 auf, die ihr entstandenen Fortbildungskosten anteilig mit einem Betrag in Höhe von 2.726,68 Euro zurückzuzahlen. ( 4.090 € – 2Monate/1363,33 € ).

Die Beklagte verweigerte eine Zahlung, da die Rückzahlungsklausel sie unangemessen benachteilige. Schließlich könne sie unverschuldet ihre Tätigkeit nicht mehr weiter ausüben. Die arbeitgeberseitig nun erhobene Klage auf Rückzahlung hatte jedoch sowohl beim Arbeitsgericht als auch beim Landesarbeitsgericht keinen Erfolg ( vgl. LAG Nürnberg, Urteil vom 26.03.2021 – 8 Sa 412/20).

Die von der Klägerin eingelegte Revision zum Bundesarbeitsgericht hatte schließlich ebenfalls keinen Erfolg, da das BAG ebenfalls von einer Unwirksamkeit der Rückzahlungsklausel ausging.

Die Argumentation des BAG:

Das BAG begründete seine Entscheidung damit, dass eine Rückzahlungsklausel Fälle ausklammern müsse, in denen der Arbeitgeber kein berechtigtes Interesse an der Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses haben könne. Das sei dann der Fall, wenn es dem Arbeitnehmer unverschuldet dauerhaft nicht möglich sei, die geschuldete Arbeitsleistung zu erbringen.

Verpflichte die Rückzahlungsklausel den Arbeitnehmer ausnahmslos auch ohne Verschulden zur Erstattung der Fortbildungskosten, falls er das Arbeitsverhältnis vor Ablauf der Bindungsdauer kündige, werde er damit im Sinne von § 307 Abs. 1 Satz 1 BGB unangemessen benachteiligt und damit sei die Rückzahlungsklausel unwirksam.

Sei es dem Arbeitnehmer aus gesundheitlichen Gründen ohne sein Verschulden dauerhaft nicht möglich, die geschuldete Arbeitsleistung zu erbringen, wäre er bei Wirksamkeit der Rückzahlungsklausel verpflichtet, sogar nach Ablauf des Entgeltfortzahlungszeitraums ohne Gegenleistung des Arbeitgebers am Arbeitsverhältnis festzuhalten, um die Rückzahlungspflicht abzuwenden.

Daran könne der Arbeitgeber kein rechtlich billigenswertes Interesse haben, auch wenn er die Fortbildung finanziert habe. Der Umstand, dass sich eine Investition in einen Arbeitnehmer wegen unverschuldeter dauerhafter Leistungsunfähigkeit nicht amortisiere, sei „dem unternehmerischen Risiko des Arbeitgebers zuzurechnen”.

Der Beitrag Ausbildungskosten Rückzahlungsklauseln erschien zuerst auf Kanzlei Joachim Kerner Dortmund.