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Auf diesen Seiten finden Sie unter anderem Informationen zu den folgenden Rechtsgebieten:

  • Verkehrsrecht (einschl. Ordnungswidrigkeitenrecht)
  • Arbeitsrecht
  • Miet- und Pachtrecht
  • Inkasso/ Forderungsbeitreibung
  • Werkvertragsrecht
  • Sportrecht/ Spielerberatung

Das Leistungssprektrum meiner Kanzlei umfasst die Beratung, die Prozessführung, Erstellung von Gutachten sowie Vertragsentwürfen und die Forderungsbeitreibung.

Einzelmandanten werden genauso und mit derselben Sorgfalt vertreten, wie gewerbliche Mandanten. Durch den überschaubaren Rahmen einer kleineren Kanzlei, ist der persönliche Kontakt zwischen Mandant und Anwalt gewährleistet.

Für berufstätige Mandanten ist als besonderer Service auf Wunsch auch die Vereinbarung von Terminen bis 20 Uhr möglich.

Die Verwendung moderner EDV, Internetnutzung sowie der Einsatz juristischer Datenbanken auf CD-ROM gewährleisten eine optimale Beratung.

Telefonische Terminvereinbarung direkt unter:  0231 / 10 64 507

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Verzugszinssatz/Basiszinssatz gemäß § 247 BGB ab 01.07.2016 gesunken

Befindet sich ein Schuldner im Zahlungsverzug, muss er dem Gläubiger auch ohne, dass dieser Bankkredit in Anspruch nehmen muss, die Geldschuld verzinsen.

Der gesetzliche Verzugszins beträgt dabei gemäß § 288 Abs. 1 BGB 5%punkte über dem Basiszinssatz.

Handelt es sich um ein Rechtsgeschäft, an dem ein Verbraucher nicht beteiligt ist, beträgt der Zinssatz für Entgeltforderungen gemäß § 288 Abs. 2 BGB sogar 9%punkte über dem Basiszinssatz.

Der veränderliche Faktor ist damit der Basiszinssatz, der jeweils zum 01.01. bzw. 01.07. eines jeden Jahres durch die Deutsche Bundesbank bekannt gegeben wird.

Seit dem 01.01.2015 hatte der Basiszinssatz einen Stand von – 0,83 %. Nach der aktuellen Mitteilung der Deutschen Bundesbank gilt ab dem 01.07.2016 ein neuer Basiszinssatz von  – 0,88 %:

Dies bedeutet:

Zinssatz vom 01.01.2015-30.06.2016:

Zinssatz gemäß § 288 Abs. 1 BGB: 4,17 % ( 5 – 0,83 )

Zinssatz gemäß § 288 Abs. 2 BGB: 8,17 % ( 9 – 0,83 )

 

Neuer Zinssatz ab dem 01.07.2016:

Zinssatz gemäß § 288 Abs. 1 BGB: 4,12 % ( 5 – 0,88 )

Zinssatz gemäß § 288 Abs. 2 BGB: 8,12 % ( 9 – 0,88 )

 

Der Vermieter und die Direktzahlung der Miete durch das Jobcenter

Ein Beschluss des Landessozialgerichts Bayern vom 05.08.2015,

Aktenzeichen L 7 AS 263/15 ( vgl. NJW Spezial, 2015,705 ff ) hat einmal mehr die schwache Position des Vermieters bei Direktzahlungen der Miete durch das Jobcenter verdeutlicht.

 

 Der Sachverhalt: Der Vermieter vermietete seine Wohnung an einen Arbeitslosengeld II -Empfänger, für den das Jobcenter im Rahmen der dortigen Leistungen auch die Mietkosten übernahm. Der zugehörige Leistungsbescheid war natürlich an den Mieter als Leistungsadressaten gerichtet. Im Mietvertrag trat der Mieter seine die Miete betreffenden Leistungsansprüche als Sicherheit an den Vermieter ab. Auf Wunsch des Mieters zahlte das Jobcenter die Miete auch zunächst unmittelbar an den Vermieter. Als der Mieter dieser Direktzahlung später widersprach, wurde die Miete nachfolgend vom Jobcenter an den Mieter ausgezahlt, der das Geld jedoch nicht an den Vermieter weiter leitete, so dass es zum Auflauf von Mietrückständen kam. Der Vermieter verklagte nun das Jobcenter auf Übernahme der aufgelaufenen Mietrückstände und hatte damit beim LSG Bayern keinen Erfolg.

Das Problem: Zwischen dem Vermieter und dem Jobcenter bestehen keine unmittelbaren Rechtsbeziehungen, die Grundlage eines eigenen Zahlungsanspruches des Vermieters gegenüber dem Jobcenter sein könnten.

Durch die früheren Direktzahlungen ist kein unmittelbarer Leistungsanspruch des Vermieters entstanden, insbesondere kein Schuldbeitritt des Jobcenters praktisch als weiterer Mietschuldner neben dem Mieter.

Die Abtretung der eigenen Leistungsansprüche des Mieters im Hinblick auf die Mietkosten an den Vermieter, musste sich auch als Scheinsicherheit erweisen, da die Mietvertragsparteien übersehen hatten, dass die Leistungsansprüche des Mieters gegenüber dem Jobcenter wegen ihrer geringen Höhe unpfändbar waren. Hier bestimmt aber § 400 BGB, dass unpfändbare Forderungen nicht abgetreten werden können.

Begründung eigener Vermieterzahlungsanspruch erforderlich: Dem Vermieter hilft bei solchen Konstellationen lediglich, wenn im Zusammenwirken mit dem potentiellen Mieter und dem Jobcenter ein eigener gegenüber dem Jobcenter einklagbarer Zahlungsanspruch des Vermieters begründet wird. Dies wäre möglich in Form eines eigenen Verwaltungsaktes des Jobcenters, mit dem im wohlverstandenen Interesse des hilfebedürftigen Mieters, entsprechende Zahlungsansprüche begründet werden. Denkbar wäre auch ein entsprechender öffentlich-rechtlicher Vertrag zwischen Jobcenter und Vermieter.

Verweigern potentieller Mieter bzw. Sozialhilfeträger entsprechende Mitwirkungsmaßnahmen, sollte sich der Vermieter bewusst sein, dass er ein rechtliches Risiko eingeht.

Verkehrsunfall: Erstberatung zum Pauschalfestpreis

Verkehrsunfall! Aufregung, Ärger und viele Fragen stürzen auf den Geschädigten ein. Schnell trifft der Geschädigte Fehlentscheidungen, weil man ja zum Glück nicht jeden Tag einen Verkehrsunfall hat. Hier bietet meine Kanzlei mit einer Unfallerstberatung zum Pauschalfestpreis einen neuen Service an.

 

Weitere Infos gibt es unter folgender URL: http://www.anwalt.de/rechtsprodukte/erstberatung_nach_verkehrsunfall_001926.php

Privates Verhalten in sozialen Netzwerken kann Arbeitgeber zur Kündigung berechtigen.

Der Volksmund sagt: „Schnaps ist Schnaps und Bier ist Bier!“ Lässt sich entsprechend formulieren, dass den Arbeitgeber privates Verhalten im Internet grundsätzlich nichts angeht? Das Landesarbeitsgericht Hessen ist einer solchen pauschalen Sichtweise mit Urteil vom 21.02.2014 ( 14 Sa 609/13 ) deutlich entgegen getreten.

 

Der Sachverhalt: Ein Arbeitnehmer hatte eine Kollegin, die diesem wiederum gegenüber weisungsbefugt war. Diese Arbeitnehmerin hatte eine minderjährige Nichte, die der Arbeitnehmer über den facebookchat sexuell belästigte. Hierbei beleidigte er das Kind in sexuell obzöner Weise, was an dieser Stelle nicht weiter wiedergabefähig ist.

Es wurde Strafanzeige erstattet, welche zum Erlass eines Strafbefehls gegen den Arbeitnehmerführte.

Die Kollegin und Tante des Kindes wollte mit dem Arbeitnehmer nicht mehr zusammen arbeiten. Der Arbeitgeber kündigte dem Arbeitnehmer fristlos. Die von diesem erhobene Kündigungsschutzklagedes Arbeitnehmers blieb erfolglos.

Die Entscheidung des LAG: Grundsätzlich liegt das Verhalten eines Arbeitnehmers in seinem privaten Lebensbereich außerhalb der Einflusssphäre des Arbeitgebers. Dies gilt aber nicht immer und ohne Ausnahme.

Auch außerhalb der Arbeitszeit ist der Arbeitnehmer verpflichtet, als vertragliche Nebenpflicht im Sinne von § 241 Abs. 2 BGB, auf die berechtigten Interessen des Arbeitgebers Rücksicht zu nehmen( vgl. Schaub, Arbeitsrechtshandbuch, 16. Aufl., § 127, Rdnr. 81 sowie 121 ).

Hat das außerdienstliche Verhalten des Arbeitnehmers Auswirkungen auf den Betrieb oder einen Bezug zum Arbeitsverhältnis, kann es die angesprochenen Rücksichtnahmeverpflichtungen verletzen und damit Kündigungsrelevanz erhalten ( vgl. Schaub, a.a.O. § 127, Rdnr. 81; BAG vom 10.04.2014 = NZA 2014, 1197 ).

So ist z.B. anerkannt, dass Stalking eine Störung des Betriebsfriedens darstellt, zumal der Arbeitgeber die Integritätsinteressen seiner Arbeitnehmer zu schützen hat.

Auf entsprechender Linie argumentierte auch das LAG. Das Verhalten des Arbeitnehmers habenegative Auswirkungen auf das betriebliche Miteinander ( = Betriebsfrieden ) im Hinblick auf seine Kollegin. Weiterhin treffe den Arbeitgeber gegenüber dieser Kollegin auch eine Fürsorgepflicht. Schließlich stelle das verwandtschaftliche Verhältnis zwischen dem belästigten Kind und der Kollegin auch  den erforderlichen Bezug zum Arbeitverhältnis dar.

Daher liege ein wichtiger Kündigungsgrund im Sinne des § 626 Abs. 1 BGB vor, der den Arbeitgeber zur sofortigen Beendigung des Arbeitsverhältnisses berechtige.

Sachgrundlose Arbeitsvertragsbefristung und Tarifvertrag

Tarifvertrag kann Möglichkeit der sachgrundlosen Befristung nach § 14 Abs. 2 TzBfG erweitern:

Grundsätzlich ist der Abschluss befristeter Arbeitsverträge nicht zulässig, damit der Arbeitgebernicht durch den fortlaufenden Abschluss solcher Verträge die zu Gunsten der Arbeitnehmerbestehenden Kündigungsschutzvorschriften umgehen kann.

 

§ 14 Absatz 1 Teilzeit- und Befristungsgesetz ( TzBfG ) sieht dann aber die Möglichkeit einer Befristung aus sachlichem Grund vor. Das Gesetzt enthält hierzu dann einen nicht abschließenden Beispielskatalog wie z.B. nur vorübergehender betrieblicher Bedarf an der Arbeitsleistung,Befristung zur Erprobung oder Vertretung eines anderen Arbeitnehmers.

§ 14 Absatz 2 TzBfG lässt dann aber auch in einem grundsätzlich festen Rahmen den Abschluss befristeter Arbeitsverträge ohne sachlichen Grund zu. Zulässiger Zeitraum sind maximal zwei Jahreund eine höchstens dreimalige Verlängerung ( also 4 befristete Verträge in 2 Jahren ). Weiterhin darf mit demselben Arbeitgeber nicht schon zuvor ein befristetes oder unbefristetes Arbeitsverhältnis bestanden haben ( so genanntes Verbot der Vorbeschäftigung ).

Gemäß § 14 Absatz 2 Satz 3 TzBfG kann ein Tarifvertrag die Anzahl der Verlängerungen oder die Höchstdauer der Befristung abweichend von der vorstehenden Regelung festlegen. Zu dieser gesetzlichen Regelung gibt es eine aktuelles Urteil des Bundesarbeitsgerichts ( BAG ) vom 18.03.2015, Aktenzeichen: 7 AZR 272/13.

Der vom BAG entschiedene Fall:  Der Verband der Metall- und Elektroindustrie in Berlin und Brandenburg e.V. und die IG Metall hatten einen Ergänzungstarifvertrag über den zulässigen Rahmen befristeter Arbeitsverhältnisse abgeschlossen, in dem geregelt war, dass „die weitere Befristung eines in den Jahren 2009 und 2010 auslaufenden befristeten Arbeitsverhältnisses im Rahmen der gesetzlichen Vorschriften und nach Maßgabe folgender Regelung gemäß § 14 Abs. 2 Satz 3 TzBfG zulässig“ sein sollte. Diese Regelung besagte, dass die Höchstdauer einer Befristung ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes bis zur Dauer von insgesamt 48 Monaten zugelassen wird. Im Rahmen dieser Gesamtdauer konnte die Anzahl zulässiger Verlängerungen sachgrundlos befristeter Arbeitsverträge auf maximal sechs ausgeweitet werden.

Der Kläger wehrte sich gegen diese tarifvertragliche Befristungsverlängerung. Das BAG stellte insoweit klar, dass die gesetzliche Regelung des § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG, nach der die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrags ohne Vorliegen eines Sachgrundes bis zur Dauer von zwei Jahren zulässig und bis zu dieser Gesamtdauer die höchstens dreimalige Verlängerung des sachgrundlos befristeten Arbeitsvertrags zulässig ist, der Grundsatz sein solle. Allerdings lasse § 14 Absatz 2 Satz 3 TzBfG hierzu Ausnahmen zu, wenn diese in einem Tarifvertrag geregelt seien, was vorliegend der Fall sei. Die Tarifvertragsparteien hätten insoweit mit der Regelung im Ergänzungstarifvertrag wirksam von der gesetzlichen Änderungsmöglichkeit Gebrauch gemacht, so dass die Beklagte ihre Befristung auf die entsprechende tarifvertragliche Regelung stützen könne.

Verzugszinssatz / Basiszinssatz gemäß § 247 BGB bleibt ab 01.07.2015 unverändert

Befindet sich ein Schuldner im Zahlungsverzug, muss er dem Gläubiger auch ohne, dass dieser Bankkredit in Anspruch nehmen muss, die Geldschuld verzinsen.


Der gesetzliche Verzugszins beträgt dabei gemäß § 288 Abs. 1 BGB 5%punkte über dem Basiszinssatz.

Handelt es sich um ein Rechtsgeschäft, an dem ein Verbraucher nicht beteiligt ist, beträgt der Zinssatz für Entgeltforderungen gemäß § 288 Abs. 2 BGB sogar 9%punkte über dem Basiszinssatz.

Der veränderliche Faktor ist damit der Basiszinssatz, der jeweils zum 01.01. bzw. 01.07. eines jeden Jahres durch die Deutsche Bundesbank bekannt gegeben wird.

Seit dem 01.01.2015 hatte der Basiszinssatz einen Stand von – 0,83 %. Nach der aktuellen Mitteilung der Deutschen Bundesbank verbleibt es auch ab dem 01.07.2015 bei diesem Stand.

Dies bedeutet:

Zinssatz gemäß § 288 Abs. 1 BGB: 4,17 % ( 5 – 0,83 )

Zinssatz gemäß § 288 Abs. 2 BGB: 8,17 % ( 9 – 0,83 )

Mietrecht: Gewerblicher Großvermieter und Kosten für vorgerichtliche Anwaltsmahnung

Der Sachverhalt: Ein gewerbliches Wohnungsunternehmen mit einem Bestand von über 150.000 Wohnungen und folglich angestelltem Fachpersonal wie Kaufleuten der Wohnungswirtschaft hat Jahrzehnte sein Mahnwesen selbst betrieben. Anfang 2011 wurde ein Tochterunternehmen als Inkassounternehmen gegründet und für das so ausgelagerte Mahnwesen säumigen Mietern Inkassokosten in Rechnung gestellt. Als diese Vorgehensweise insbesondere beim Amtsgericht Dortmund ( in Dortmund befindet sich ein erheblicher Wohnungsbestand des Unternehmens ) keine Zustimmung fand, wurde das Inkassounternehmen wieder abgewickelt und nun eine BerlinerAnwaltskanzlei mit dem Inkasso beauftragt.

 

Das Urteil: Das Amtsgericht Dortmund hat mit Urteil vom 06.01.2015 ( 425 C 6720/14 = IMR 2015, 105 ) auch diese veränderte Vorgehensweise nicht akzeptiert. Ein derartig großes Unternehmen mit Fachpersonal müsse Mahnungen und zugehörige Folgeschreiben selber abfassen können. Die Anwaltseinschaltung sei nicht notwendig, zumindest aber verstoße das Unternehmen gegen seine Schadensminderungspflicht. Dem Unternehmen stehe daher kein Anspruch auf Erstattung der Anwaltskosten zu. 

Fazit: Die Urteile des Amtsgerichts Dortmund sowohl zu den Kosten des vormaligen Tochterinkassounternehmens als auch nun zu den Rechtsanwaltskosten überraschen nicht wirklich.

Grundsätzlich hat ein Mieter die vereinbarte Miete gemäß § 556 b Abs. 1 BGB spätestens bis zum dritten Werktag eines Monats im Voraus zu bezahlen. Üblicherweise wird dies in Mietverträgen auch noch einmal ausdrücklich so vereinbart. Wird die Miete bis zu diesem Zeitpunkt nicht gezahlt, befindet sich der Mieter im Zahlungsverzug, ohne dass es einer weiteren Mahnung des Vermieters bedürfte.

Aufgrund des Verzuges ist der Mieter gemäß der §§ 288 Abs. 4, 249 BGB verpflichtet, dem Vermieter einen Verzugsschaden zu ersetzen, zu dem auch Kosten der Rechtsverfolgung und damitAnwaltskosten bzw. Kosten eines Inkassounternehmens gehören können.

Verzug bedeutet aber nicht, dass der Gläubiger jeden „aberwitzigen“ Schaden verursachen darf und der Schuldner ohne jedes wenn und aber zahlen müsste. Bei den Kosten der Rechtsverfolgung ist nach der BGH-Rechtsprechung daher Voraussetzung, dass die anwaltliche Tätigkeit zur Wahrung und Durchsetzung der Rechte des Gläubigers erforderlich und zweckmäßig war ( BGH-Beschluss vom 31.01.2012- VIII ZR 277/11 = IMR 2011,7 ).

Vorliegend ist in der Tat nicht einsehbar, warum ein gewerbliches Wohnungsgroßunternehmen mit Fachpersonal, welches über Jahre sein Mahnwesen selbst betrieben hat und damit wirklich nicht als geschäftlich ungewandt angesehen werden kann, dies plötzlich nicht mehr können soll und kostenträchtige Hilfe Dritter in Anspruch nehmen soll.

Mindestlohn und Sportvereine Sportler ein Update

Im hiesigen Artikel vom 15. Januar 2015 war u.a. die besondere Problematik der rechtlichen Einordnung von Vertragsspielern im Sinne von § 8 Nr. 2 DFB-Spielordnung als mögliche Arbeitnehmer im Sinne des MiLoG thematisiert worden.

Dies sind solche Spieler, die neben der Vereinsmitgliedschaft einen schriftlichen Vertrag mit ihrem Verein haben und über nachgewiesene Auslagen hinaus eine Vergütung und andere geldwerte Vorteile von mindestens 250,- €/Monat erhalten.

 

Spieler ohne schriftlichen Vertrag, die lediglich konkret oder pauschal eine Auslagenerstattung in Höhe von maximal 249,99 €/Monat erhalten, waren unproblematisch als Ehrenamtler im Sinne des § 22 MiLoG einzuordnen, so dass das MiLoG auf diese Spieler nicht zur Anwendung kommt.

Die angesprochenen Vertragsspieler sind nach der Spielordnung des DFB jedoch sozialversicherungs- und steuerrechtlich wie Arbeitnehmer zu behandeln. Erhält ein solcher Spieler z.B. 400,- €/Monat, ist er über die Knappschaft als Minijobber anzumelden. Da er eine Vergütung erhält und keine Aufwandsentschädigung, hat ein solcher Spieler auch Anspruch auf Lohnfortzahlung im Krankheitsfall sowie bezahlten Urlaub. Bei Streitigkeiten mit dem Verein ist die Zuständigkeit der Arbeitsgerichte gegeben. Damit sind die wesentlichen Kriterien für eine Arbeitnehmereigenschaft gegeben, so dass allgemein Verunsicherung bestand, ob hier das MiLoG zur Anwendung kommen könnte oder ob diese Spieler möglicherweise trotz dieser Faktoren unter den Begriff des Ehrenamtlers im Sinne des MiLoG fallen könnten.

Das MiLoG ist leider handwerklich nicht sonderlich gelungen und enthält so z.B. im § 22 Abs. 3 keine Legaldefinition des „ehrenamtlich Tätigen“.

An dieser Stelle bedarf das Gesetz daher der Auslegung, wozu die Heranziehung von Gesetzesmotiven ( insbesondere Bundestagsdrucksachen ) möglich ist. Insoweit hatte ich bereits in meinem 1. Artikel aus der Bundestags-Drucksache 18/2010 zitiert: Die ehrenamtliche Tätigkeit sei eine Tätigkeit, die nicht von der Erwartung einer adäquaten finanziellen Gegenleistung, sondern von dem Willen geprägt ist, sich für das Gemeinwohl einzusetzen. Liegt diese Voraussetzung vor, sind auch Aufwandsentschädigungen für mehrere ehrenamtliche Tätigkeiten, unabhängig von ihrer Höhe unschädlich. Auch Amateur- und Vertragssportler fallen nicht unter den Arbeitnehmerbegriff, wenn ihre ehrenamtliche sportliche Betätigung und nicht die finanzielle Gegenleistung für ihre Tätigkeit im Vordergrund stehen.“

Insoweit hatte ich bereits darauf hingewiesen, dass auch in den oberen Amateurligen ( und wohl auch im hochklassigen Frauenfußball ) Vergütungen gezahlt werden, bei denen Zeitaufwand und Mühen in keinem angemessenen Verhältnis zu den erzielbaren Beträgen stehen. Dies könne eventuell zu einer Einordnung der entsprechenden Vertragsspieler unter den Begriff des Ehrenamtlers im Sinne des MiLoG führen.

Genau in diesem Kontext hat nun nach einer Pressemitteilung des Bundesarbeitsministeriums vom 23.02.2015 ein Treffen zwischen Bundesarbeitsministerin Andrea Nahles und den Vertretern des Deutschen Olympischen Sportbundes und des DFB statt gefunden. Das Gesprächsergebnis wird in der Pressemitteilung wie folgt zusammengefasst:

Grundsätzlich gilt der Mindestlohn für alle Arbeitnehmer. In der Regel ist eine Anmeldung zum Minijob mit der Arbeitnehmereigenschaft verbunden, sodass der Mindestlohn zu zahlen ist. Die Koalitionsfraktionen und das Bundesministerium für Arbeit und Soziales haben im Bundestag während des Gesetzgebungsprozesses jedoch das gemeinsame Verständnis zum Ausdruck gebracht, dass Vertragsamateure nicht unter das Mindestlohngesetz fallen sollen. Das zeitliche und persönliche Engagement dieser Sportler zeige, dass nicht die finanzielle Gegenleistung, sondern die Förderung des Vereinszwecks und der Spaß am Sport im Vordergrund stehen. Somit ist davon auszugehen, dass es sich trotz Mini-Job nicht um ein Arbeitnehmerverhältnis handelt und der Mindestlohn keine Anwendung findet.

Die Gesprächsteilnehmer waren sich einig, dass die Zahl der Mini-Jobs im ehrenamtlichen Bereich bei anderen Tätigkeiten (z.B. Übungsleiter, Platzwarte) reduziert werden soll, etwa durch die Nutzung von Aufwandsentschädigungen und Auslagenersatz.

Fazit: Die Bundesministerin für Arbeit und Soziales hat den Sportverbänden bestätigt, dass nach ihrer Auffassung das MiLoG auf Basis der Gesetzesmotive so auszulegen ist, dass das MiLoG grundsätzlich auf Vertragsamateure keine Anwendung findet.

Aber: Nach Auffassung des Unterzeichners ist der Jubel in der Presse verfrüht.

Es handelt sich hier um die Einschätzung einer Ministerin und damit eines Mitgliedes der Exekutive. Die Auslegung und Anwendung gültiger Gesetze ist aber nicht Aufgabe der Exekutive, sondern der Judikative, also der Gerichte. Sollte also im Streitfalle ein Arbeitsrichter anders entscheiden, kann sich kein Verein für die Aussage der Ministerin gegenüber den Vertretern der Sportverbände etwas kaufen. Rechtssicherheit für die Vereine besteht erst, wenn das insoweit misslungene Gesetz durch den Gesetzgeber modifiziert und korrigiert wird. DOSB sowie DFB wären daher gut beraten, nicht voreilig in Jubel auszubrechen, sondern sollten bei der Politik auf eine entsprechende Gesetzesinitiative drängen.

Auch sollte sich jeder Verein bewusst sein, dass die nun in der Öffentlichkeit getätigten Aussagen von Politik und Verbänden nie eine Einzelfallprüfung ersetzen werden. Es fragt sich immer, bei welcher Gestaltung des Vertragsamateurverhältnisses nach Auslegung eines Gerichts nicht doch einmal die Vergütung im Vordergrund stehen könnte. Es geht hier nämlich entgegen der insoweit fragwürdigen Pressemitteilung des Bundesministeriums nämlich nicht um die ohne Zweifel vorhandene Arbeitnehmereigenschaft des Spielers, sondern um den Begriff des ehrenamtlich Tätigen im Sinne des § 22 Abs. 3 MiLoG.

Mindestlohn und Sportvereine Sportler

Mit dem 01.01.2015 ist das Gesetz zur Regelung eines allgemeinen Mindestlohns ( MiLoG ) in Kraft getreten. Auf den ersten Blick scheint Alles recht eindeutig und einfach:

 

  • Die Höhe des Mindestlohns beträgt ab 01. Januar 2015 brutto 8,50 € je Zeitstunde. ( § 1 Abs. 2 )

  • Dieses Gesetz gilt für Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer. ( § 22 Abs. 1 Satz 1 )

  • Personen im Sinne von § 2 Abs. 1 und 2 Jugendarbeitsschutzgesetz ohne abgeschlosseneBerufsausbildung gelten nicht als Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer im Sinne dieses Gesetzes ( § 22 Abs. 2 )

  • Von diesem Gesetz nicht geregelt wird die Vergütung von zu ihrer Berufsausbildung Beschäftigten sowie ehrenamtlich tätigen. ( § 22 Abs. 3 )

  • Schließlich findet sich in § 22 Abs. 1 Satz 2 noch eine Regelung zur lohntechnischen Behandlung von Praktikanten, auf die im vorliegenden Artikel aber nicht näher eingegangen werden soll.

Was bedeuten die vorstehenden Regelungen nun für die in Sportvereinen regelmäßig anzutreffenden Personen und welche Fragen stellen sich in diesem Zusammenhang? Nachfolgend eine Übersicht:

 

1) Vergütungen für Ehrenamtler oder Spieler:

Viele Trainer, Vereinsfunktionäre und Spieler erhalten Aufwandsentschädigungen. Bei den Funktionären liegen diese Zahlungen in der Regel im Rahmen des steuerrechtlichen Ehrenamtsfreibetrages von 720,- €/Jahr und bei den Trainern im Rahmen des steuerrechtlichen

Übungsleiterfreibetrages von 2400,- €/Jahr. Spieler erhalten häufig als so genannte Amateure im Sinne des § 8 Nr. 1 der DFB-Spielordnung Aufwandsentschädigungen von bis zu 249,99 €/Monat.

Das Mindestlohngesetz findet Anwendung auf Arbeitnehmer, nicht aber auf Ehrenamtler. Nun macht sich der arbeitsrechtliche Arbeitnehmerbegriff nicht nur an der Höhe der Vergütung fest, sondern auch an Fragen wie Weisungsgebundenheit, Lohnfortzahlung im Krankheitsfall, bezahlter Urlaub usw.. Diese Kriterien sprechen bereits dafür, dass die aufgezählten Personengruppen wohl im Sinne des Mindestlohngesetzes nicht als Arbeitnehmer anzusehen sind. Zwar dürfte umfangreich Weisungsgebundenheit bestehen, aber bezahlter Urlaub, Lohnfortzahlung im Krankheitsfall usw. spielen bei diesen Personengruppen keine Rolle, was eindeutig für eine Einordnung als Ehrenamtler spricht.

Wie bei der Auslegung von Gesetzen üblich, hilft auch ein Blick in die Gesetzesmotive, hier die Bundestags-Drucksache 18/2010. Hier findet sich eine nähere Angabe dazu, was unter ehrenamtlicher Tätigkeit verstanden werden soll. Dies sei eine Tätigkeit, die nicht von der Erwartung einer adäquaten finanziellen Gegenleistung, sondern von dem Willen geprägt ist, sich für das Gemeinwohl einzusetzen. Liegt diese Voraussetzung vor, sind auch Aufwandsentschädigungen für mehrere ehrenamtliche Tätigkeiten, unabhängig von ihrer Höhe unschädlich. Auch Amateur- und Vertragssportler fallen nicht unter den Arbeitnehmerbegriff, wenn ihre ehrenamtliche sportliche Betätigung und nicht die finanzielle Gegenleistung für ihre Tätigkeit im Vordergrund stehen.“

 

Fazit: Fehlen wichtige Kriterien für die Arbeitnehmereigenschaft, wie bezahlter Urlaub und Lohnfortzahlung im Krankheitsfall, und ist die Tätigkeit nicht von der Erwartung einer adäquaten finanziellen Gegenleistung geprägt, handelt es sich um einen Ehrenamtler, auf den das Mindestlohngesetz keine Anwendung findet. Dies dürfte im „Amateurfußball“ überwiegend der Fall sein, so das Funktionäre, Trainer und Spieler von den Regelungen des Mindestlohngesetzes bei Erfüllung der vorstehend genannten Voraussetzungen nicht betroffen sein dürften.

2) Freiwilliges Soziales Jahr ( FSJ ) und Bundesfreiwilligendienst ( BFD ):

Häufig haben Vereine auch Mitarbeiter im Freiwilligen Sozialen Jahr ( FSJ ) oder im Bundesfreiwilligendienst ( BFD ). Dies sind allgemein anerkannt typische ehrenamtliche Tätigkeiten, die damit nicht von den Regelungen des Mindestlohngesetzes erfasst sind.

3) Minijobs:

Soweit Mitarbeiter im Rahmen von Teilzeit- und geringfügen Beschäftigungsverhältnissen ( Minijob/ 450,- €-Basis ) angestellt sind, wie das häufiger bei Platzwarten oder Mitarbeitern von Geschäftsstellen anzutreffen ist, findet das Mindestlohngesetz Anwendung. Bei solchen Arbeitsverhältnissen handelt es sich arbeitsrechtlich grundsätzlich um normale Arbeitsverhältnisse, was häufig verkannt wird. Hier gibt es z.B. Lohnfortzahlung im Krankheitsfall und bezahlten Urlaub.

Entsprechendes wird sehr wahrscheinlich auch für den Vertragsspieler, der z.B. monatlich 400,- € erhält und bei der Knappschaft angemeldet ist, gelten. Vertragsspieler ist dabei gemäß § 8 Nr. 2 DFB-Spielordnung ein Fußballspieler, der neben seiner Vereinsmitgliedschaft auch einen schriftlichen Vertrag mit seinem Verein geschlossen hat und über seine nachgewiesenen Auslagen hinaus eine Vergütung und andere geldwerte Vorteile von mindestens 250,- €/Monat erhält. Ein solches Vertragsverhältnis ist nach der Spielordnung des DFB sozialversicherungs- und steuerrechtlich wie ein Arbeitsverhältnis zu behandeln. So verpflichtet § 107 Nr. 3 der DFB-Spielordnung einen Verein innerhalb von 3 Monaten nach Beginn des Vertragsspielervertrages der jeweils zuständigen Passstelle einen Nachweis über die Abführung der gesetzlichen Steuern und Sozialabgaben zu erbringen ( Meldenachweis ). Die Nichtvorlage führt zum Ruhen der Spielberechtigung des entsprechenden Spielers.

Die sozialversicherungsrechtliche Behandlung des Vertragsspielers spricht deutlich dafür, dass der Spieler als Arbeitnehmer auch im Sinne des Mindestlohngesetzes anzusehen sein dürfte.

Möglicherweise wird diese Frage aber zukünftig auch noch einmal streitig diskutiert werden, da es in der angesprochenen Bundestagsdrucksache 18/2010 schließlich u.a heißt, dass Vertragssportler nicht als Arbeitnehmer i.S. des Mindestlohngesetzes gelten sollen, wenn die ehrenamtliche sportliche Betätigung und nicht die finanzielle Gegenleistung für ihre Tätigkeit im Vordergrund steht. Jeder im Sport tätige weiß, dass Zeitaufwand und Mühen in keinem angemessenen Verhältnis zu den erzielbaren Beträgen stehen. Also doch eine Einordnung als Ehrenamtler?

Soweit die Einordnung des Vertragsspielers als Arbeitnehmer im Sinne des Mindestlohngesetzes erfolgt wirft die Frage der richtigen Lohnberechnung allerdings aktuell erhebliche Unsicherheiten auf, und wird vermutlich erst nach Vorliegen rechtskräftiger obergerichtlicher Rechtsprechung als geklärt angesehen werden können. Bis dahin befinden sich alle Akteure hier auf unsicherem Terrain.

450,- € Monatsvergütung ergeben bei einem Zeitlohn von 8,50 €/Stunde knapp 53 Stunden monatliche Arbeitszeit.

Hier beginnen nun die Probleme. Nach § 17 des Mindestlohngesetzes ist der Arbeitgeber verpflichtet, Beginn, Ende und Dauer der Arbeitszeit zu dokumentieren. Damit hat der Gesetzgeber ein regelrechtes Verwaltungsaufwandsmonster geschaffen. Vermutlich wird es zukünftig Streitigkeiten geben, wann eine ordnungsgemäße Dokumentation vorliegt und wann nicht.

Weiter fragt sich, was beim Sportler alles zur Arbeitszeit gehört. Der FLVW sieht als Arbeitszeit die angeordnete, verpflichtende Zeit vor Ort und nennt hierfür die Trainingseinheiten sowie Spiele einschließlich Aufwärmen und Vorbesprechung, aber ohne Wegezeiten hin zum Arbeitsort. Nach dieser Auffassung dürften damit Fahrten zu Auswärtsspielen nicht zur vergütungspflichtigen Arbeitszeit gehören.

Die vdv ( Spielergewerkschaft ) sieht dies z.B. anders. Arbeitszeit seien alle dienstlich veranlassten Tätigkeiten, also auch Busfahrten, aber auch Pressetermine, Trainingslager, das Umziehen usw.. Man sieht, dass hier die Diskussion gerade erst beginnt und dies mit offenem Endergebnis.

4) Leistungsorientierter Jugendfußball:

Gemäß § 22 Abs. 2 MiLoG wird es hier im Spielerbereich keine Auswirkungen geben. Die Bestimmungen des Mindestlohngesetzes gelten nicht für Kinder und Jugendliche unter 18 Jahren, die noch keine Berufsausbildung abgeschlossen haben.

Abschließend sei der Hinweis erlaubt, dass die vorstehenden Ausführungen eine erste Einschätzung der rechtlichen Situation durch den Verfasser auf Basis entsprechender Fach- und Gesetzeslektüre darstellen. Da die Fachdiskussionen über das Mindestlohngesetz gerade erst beginnen und auch noch keine Rechtsprechung vorliegt, verbleiben einfach aktuell rechtliche Ungewissheiten, so dass keine Gewähr für die Richtigkeit gegeben werden kann.